職場霸凌入法！
2025職安法修正重點解析：
從英國Pizza冷落案到老闆也能被申訴

辦公室裡，你是否曾感覺到一股無形的壓力？可能是主管一句「你能力怎麼這麼差」的公開指責，或是同事間刻意的冷落與排擠(英國曾有實務案例，訂Pizza時刻意忽略某位同仁，而被法院認定為職場霸凌)。其他職場霸凌加班一案例參考：《主管刁難、違法加班與霸凌爭議—— 2025職場霸凌最新修法下的職場警訊》

「福特汽車（Ford）在英國的其中1間經銷分公司，每月會讓員工集體訂披薩聯絡彼此感情，1名女職員不滿自己老是被遺漏，一狀告上法院控訴「職場霸凌」並且勝訴，獲賠2.3萬英鎊（約新台幣90萬元）。」

        「綜合外媒報導，英國女子萊威卡（Malgorzata Lewicka）過去曾指控公司在工時與工資上發生性別歧視，後續也申訴同事性別歧視，她認為這是事件的導火線，在此之後，公司每個月的最後一個週五舉辦的「披薩同樂會」都不會找她，眼見其他同事都有被問到要訂什麼、要不要參加，唯獨自己被冷落，讓她感到相當火大，蒐證後向法院控訴「職場霸凌」。」(新聞來源：自由時報，2021/05/08綜合報導)

過去，這些令人窒息的處境往往被視為「職場潛規則」或「個人抗壓性不足」，在法律上難以界定。但現在，情況即將迎來劇變。

而台灣的《職業安全衛生法》（簡稱職安法）正在進行重大修正(溯其關鍵本源，即因去年勞動部勞動力發展署北分署──前分署長謝宜容被控職場霸凌害部屬輕生一案；2024年11月4日一名39歲的吳姓公務員被發現在辦公室內上吊身亡)首次將「職場霸凌」明確入法，從定義、申訴管道到罰則都進行了革命性的更新。這不只是一次法條修正，更是一場職場文化的寧靜革命。身為一名勞資顧問，Angus也梳理出這次修法中，每位上班族與管理者都必須知道的5個職場霸凌定義化的認定標準。

 

配合職場霸凌防治納入本法規範，新增第二章之一「職場霸凌之防治」，其相關規範如下：

 (一) 職場霸凌定義，及雇主應依事業單位規模訂定申訴管道及規範，並予以公開揭示等不同防治措施。(修正條文第二十二條之一)

(二) 強化職場霸凌內部申訴之調查、處理與提供申訴人協助及保護措施機制；定明雇主應將申訴案件及處理結果登錄至中央主管 機關指定之網站。(修正條文第二十二條之二)

(三) 建立職場霸凌被申訴人為最高負責人時之外部申訴、調查及處理等機制，定明勞工得向地方主管機關提起申訴之程序及期限；地方主管機關並得請專業人士或民間團體協助調查。(修正條文第二十二條之三)

職場霸凌防治法制修正條文重點

1. 「怎樣才算霸凌？」—— 法律終於給了明確答案

過去最令人困擾的問題是：「到底怎樣才算霸凌？怎麼勞資爭調解會上的調解委員有一說法，而萬一不幸上法院時法官又有另一種見解？」新法草案終於給出了精準的法律定義，讓這個概念不再模糊。根據修正草案第22-1條，構成職場霸凌必須包含以下幾個關鍵要素，也讓不論是行政機關或者司法機關，都能有明確法律依據，不再無所適從：

• 行為人：必須是公司內部的人員(事業單位人員)。
• 手段：利用職務或權勢等關係(利用職務或權勢等關係)。
• 範圍：行為超越了正常、合理的工作範疇(逾越業務上必要且合理範圍)。
• 行為樣態：持續使用冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等不當言詞或行為(持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱或其他不當之言詞或行為)。
• 結果：導致受害者身心健康受到危害(致其身心健康遭受危害)。
  
  

這套法律框架，將抽象的傷害轉化為可供檢視的具體要件。例如，什麼是「超越合理的工作範疇」？根據勞動部的指引(執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）)，這包括了許多真實又痛苦的職場情境，像是「公開在眾人面前長時間責罵」、「刻意給特定勞工過重的工作」，甚至是「完全不給其任何事做」來進行羞辱。這些過去難以舉證的行為，如今都有了更清晰的參照標準。

然而，這次修法最有實質宣示意味的莫過於，是針對「一次性嚴重事件」的突破性規定。法律特別加入但書，強調了嚴重行為的即時性。但情節重大者，不以持續發生為必要。

身為一名勞資爭議顧問，Angus認為這是最關鍵的變革。它意味著，即使只是單一次的嚴重羞辱或威脅，只要情節重大到足以造成身心傷害(但仍需實際舉證責任)，就可能構成法定霸凌。這給予了企業和法院一把清晰、客觀的量尺，將舉證的焦點從受害者難以言說的主觀感受，轉移到霸凌者可供觀察的客觀行為上，勞工局與法院認定範圍變得更寬鬆，職場霸凌「偶一為之」的推託之詞日後便無正當性可言。

2. 「如果霸凌者就是老闆怎麼辦？」—— 新法補上了這個致命漏洞

許多員工最無助的困境，莫過於霸凌者就是公司的最高負責人。在這種情況下，內部申訴管道形同虛設，員工往往求助無門，只能選擇隱忍或離職。

這次修法正視了這個權力不對等的致命漏洞。根據修正草案第22-3條，新法建立了一套「外部救濟管道」。如果被申訴的對象是公司的「最高負責人」，受害員工將可以完全繞過公司內部程序，直接向所在地的直轄市或縣（市）主管機關（即地方勞工局）提起申訴。

這不僅僅是一條新規則，這是一次根本的權力重新平衡。它傳達了一個毫不含糊的訊息：問責制適用於公司的每一個人，直到權力的最頂層，徹底拆除了過去保護高階主管濫權的權威護盾；也直接保障微型企業中勞工申訴而被吃案的申訴。

以下為修法後，違反上開情況的罰則：「增訂違反職場霸凌防治規定、最高負責人經認定有職場霸凌之行為者等罰責；提高行政罰鍰之上限，並配合相關條文修正，修正援引條次。(修正條文第四十三條至第四十六條及第四十八條)」

 

3. 中小企業的「差別待遇」：新法規原來是可伸縮的

看到這裡，許多中小企業的老闆可能會開始擔心：「這麼多新規定，我們小公司資源有限，怎麼可能全部做到？」別擔心，這次修法採取了非常務實的分級制度，根據公司規模大小，賦予不同的法律義務。修正草案第22-2條明確劃分了不同規模企業的責任：

• 員工人數 10人以上 (10+ Employees):

1.    必須建立職場霸凌的申訴管道，

2.    並在工作場所公開揭示。

• 員工人數 30人以上 (30+ Employees):

1.    除了申訴管道，

2.    還必須訂定一套完整的

§  職場霸凌防治措施、 申訴及懲處規範，

3.    並在工作場所公開揭示。

值得注意的是，員工人數未滿10人的微型企業，雖然未被強制要求建立「完整的職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」。上述特定措施，但仍然受到職安法的大原則規範，有責任預防職場霸凌的發生。這種可伸縮的設計，體現了立法者的務實考量，確保所有員工都享有最基本的申訴權利，同時也避免對資源有限的微型企業造成過度的合規負擔。

4. 罰則不再是紙老虎：新法大幅提高罰款，玩真的！

法律若沒有相應的罰則，就容易淪為一紙空文。為了確保企業真正重視並落實霸凌防治，這次修法草案大幅提高了相關罰則的上限，傳遞出政府「玩真的」的決心。

以下為關鍵的罰則調整，其力道之大，足以顯示政府整頓職場環境的全面性：

• 違反管理措施：對於未建立霸凌防治規範等管理措施的企業，最高罰鍰也從 15 萬台幣，大幅提高至 75 萬台幣。
  (第四十五條有下列情形之一者… … 經通知限期改善，屆期未改善。處新臺幣三萬元以上七十五萬元以下罰鍰)
  
  

更重要的是，未來違反規定的事業單位及其負責人姓名將會被公開宣布，這增加了一層強大的社會監督壓力。這些沉重的罰則清楚地表明，保護員工的心理與物理安全不再只是一個道德呼籲，而是一項具有高昂代價的法律義務。

 

5. 結論：不只是法條更新，更是一場職場文化的寧靜革命

總結來看，這次職安法修正案的影響深遠。它將「職場霸凌」從一個模糊的道德問題，轉變為一個有明確定義、有清晰申訴路徑、有嚴厲罰則的法律問題。員工不僅獲得了更具體的法律定義來保護自己，更得到了對抗權勢霸凌的外部申訴管道。這不僅僅是幾條法規的更新，它代表著台灣社會對於「工作尊嚴」與「心理安全」的價值重塑。這是一場推動企業從被動應對轉向主動預防的文化變革，旨在打造一個更尊重、更健康、更安全的職場環境。

有了這些新的法律保障，我們是否能真正迎來一個心理安全的職場文化轉變，或者這只是漫長旅程的第一步？

（本文章僅供「原則性參考」，

又因不同個案無法一律適用
建議可先諮詢勞資爭議顧問，釐清爭議）