「你不適任」就得走人？錯！4招教你反擊違法資遣，守住工作權！
被公司說「你不適任」就得走人？
實際上，公司很可能落入「違法資遣」的風險！
「你不適任」就得走人？錯！4招教你反擊違法資遣，守住工作權！
試著想像一下這個場景：你是一位於AI資訊數據公司任職的大數據分析經理，正全心投入一個2025年第四季跨2026年的的新專案，然而突然被主管約談近期工作表現情況。
會議室裡，你聽到的不是專案回饋，而是冷酷的指控——「推託事務」、「表現嚴重不到位」，並被要求於「資遣預告期」後(10/30)即刻離開，且之前毫無聽聞「資遣」一詞。內心的震驚、焦慮與不公感瞬間湧上。然而，這不僅僅是員工能力問題，其背後更牽涉到複雜且嚴謹的「法律程序」──「公司如何證明員工不適任？」。多數人以為只能默默接受、簽下離職文件，但事實上，勞動相關法令賦予了你遠超想像的保障。
本文將揭開四個你必須知道的自保關鍵，這些知識不僅能幫助你站穩腳步，更可能徹底顛覆你對「資遣」的傳統認知。
1. 「你不適任」不是老闆說了算：解僱前的「最後手段原則」
許多雇主認為，只要搬出《勞動基準法》第11條第5款「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，就可以「輕易合法資遣」員工，但即使資遣費與非自願離職書也比照辦理都提供給勞工。
然而，法院對於這條款的解釋，遠比字面上來得嚴格許多！且資遣費與非自願離職書之給予，並不影響「該資遣法定事由」，也就是必須回歸到「實質檢視該不能勝任事由」為何？是否成立？
司法實務上，法院採取了極為嚴謹的──「解僱最後手段性原則」。這意味著，解僱絕不能是公司的首選方案，而是所有方法都用盡後，別無選擇的最後一步。在走到這一步之前，雇主必須證明自己已經善盡了輔導與協助的義務。具體來說，公司必須履行以下程序：
1.
約談與建議：主管必須與員工正式約談，明確指出績效問題所在，並提供具體的改進建議。
2.
教育訓練與輔導：公司有義務提供必要的「教育訓練」或「輔導改善」措施，協助員工提升能力、適應工作要求。
3.
績效改善計畫（PIP）：制定一份正式的績效改善計畫（Performance Improvement Plan），明確列出改善目標、評估標準，並給予一段合理的改善期間（法無明定固定的期間，但實務上仍建議為30至90天）。
如果公司跳過了這些步驟，直接以「不能勝任」為由解僱，其合法性在法律上將「極有可能」站不住腳。法院判決強調，解僱對勞工生計影響甚鉅，雇主必須先窮盡一切可能的方法(如輔導、教育、懲戒、調職、降職等)。
按雇主終止勞動契約，將使勞工生計蒙受重大不利益，因此應認為雇主仍須於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱之最後手段性」概念...
又可以參考：《臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 37 號民事判決》
「按雇主終止勞動契約，將使勞工生計蒙受重大不利益，因此應認為雇主仍須於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱之最後手段性」概念，資方之合法激勵和調整方式可有：
⑴進入輔導計畫，給予改善期間：若勞工工作績效無法提升至雇主之要求，雇主亦不應直接決定淘汰勞工，應給予改善之協助和期間，使未達標準勞工進入輔導計畫，給與改善表現之必要協助及期間，促進勞工工作效率以及表現。
⑵調職處分：勞工效率或績效不佳，容係資方人力資源配置不當所造成，雇主若不能依據勞工能力和特性來分派工作職位，又未給予必要之訓練以及支援，則勞工表現不佳和效率低落，實屬正常，應屬於企業人力資源管理上不當，無因此解僱或懲戒勞工之理，然若資方檢視有無人力錯誤配置或教育訓練不足之現象存在，而該勞工之人格特質和客觀條件確不符合當前職位所需，則應將其改調至適當之職缺，並給予必要之訓練和協助。」
2. 一張「調解申請書」就能暫停解僱？善用「勞資爭議冷卻期」
那如果遇到了本案中，雇主「無法證明員工不能勝任」或者並無符合最後手段性原則「給予適當的PIP績效輔導改善計畫期間」，員工還有一個保障自己的方法──這是多數勞工不知道，卻極其強大的法律武器：《勞資爭議處理法》第8條。這條法律創造了一個「冷卻期」機制。簡單來說，當勞資雙方因解僱、資遣等事由產生爭議，只要勞工向當地縣市政府的「勞工局(處)」提出(例如於新竹市工作的勞工，可以向新竹市勞工處提出、於台中市的勞工可以向台中市勞工局提出)提出了「勞資爭議調解」申請，在整個「調解、仲裁或裁決」期間，雇主就不得因「該勞資爭議事件」而終止勞動契約。
讓我們檢視該條文，《勞資爭議處理法》第 8 條明定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」
從該條條文可以得知其法律意義──資方不得因「該勞資爭議事件… … 終止勞動契約…」從另一個角度來說，若有「其他正當合理且合法」的事由，仍然是可以終止該份勞動契約的。除非當初「該勞資爭議事件」完全符合法定解雇事由，又或者有新的情事(情況)變更，導致公司有其他因素終止該契約的理由(如員工惡意攻擊工作同仁、洩漏營業秘密，又或者公司因不可抗力因素因而歇業外)等情況；否則基本上，還是要回歸到「該勞資爭議事件是否有法律上」得以資遣或解僱的「正當理由」。
且，該法第62條之罰則明訂，「雇主或雇主團體違反第八條規定者，處新臺幣二十萬元以上六十萬元以下罰鍰。」若雇主違反的罰則風險性極其高，除非已非常確訂有法律上足夠之理由，否則本文筆者Angus勞資顧問不建議於該冷卻期執意終止該勞動合約，最遲於該調解期間結束當下再做判斷(至於何謂勞資爭議調解期間之開啟與結束，可參考此行政函釋──勞資 3字第 1010125649 號令)。
這意味著，如果你收到一份預告資遣通知，告知若你的最後工作日是10月30日(預告日為10月20日)，你就掌握了凍結整個程序的權力。只要在契約終止日之前——例如在10月30日前——向勞工局送出調解申請書，你就合法地強制雇主必須暫停解僱行動。從勞工局受理的那一刻起，「冷卻期」就啟動了。即使到了10月31日，公司原定的解僱行為也會因為違反這項強制規定而歸於無效。這等於是為勞工爭取到了一個關鍵的暫停鍵，讓雙方能在調解桌上重新審視爭議。
3. 公司叫你別來上班，薪水照樣要給：「受領勞務遲延」的威力
許多勞工認為，如果公司鎖了門、不讓你進辦公室，領薪水的權利也就跟著消失了。法律的看法恰恰相反。你的工作意願才是關鍵，而不是公司開不開門。
《民法》第487條有一個重要概念，稱為「僱用人受領勞務遲延」。──「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」該條文即明文規定勞工仍可拿到應有工資。
只要勞工在約定的工作時間，表明自己已經準備好要提供勞務（例如準時出現在公司門口），而雇主單方面拒絕接受（例如鎖門、口頭或書面告知不准進入），法律上就視為雇主「受領勞務遲延」。在這種情況下，即使勞工一天班都沒上，雇主仍然有支付全額薪資的義務。在本文參考的案例中，員工在被預告資遣末日的隔天（10月31日）依約到公司準備上班，卻發現大門深鎖，這就構成了雇主的「受領勞務遲延」。
法律之所以如此規定，除了是認為公司與員工間的勞動契約因違法資遣「仍然成立」，雙方仍需遵守彼此間的義務(雇主給付報酬、勞工提供勞務)；最重要的精神是，既然勞工已經做好「正要持續提供勞務的狀態」，雇主明示拒絕受領，此則嚴重侵害了勞工的勞動力，因其「勞動力為不可儲存性」既然勞動關係續存，雇主拒絕受領不可歸責勞工，其應負擔遲延受領的風險。
4. 公司的「家規」也能成為你的護身符：詳讀工作規則
又許多人以為公司的「工作規則」只是用來管束員工的，但實際上，它是一份對勞資雙方都具有法律約束力的文件。它不僅規範了你的義務，也同樣限制著雇主的管理行為，甚至可能成為你在關鍵時刻的護身符。
以本文參考的案例來看，該公司的《員工工作規約》明確規定，資遣的條件包括：「一、考績列為丙等者」「八、經考核結果而無適當工作或實際業務者」。這意味著，公司自己設定的解僱程序，必須先經過「考核」這個步驟。然而，案例中的事實顯示，該公司代表人早在入職後前三個月內就明確向員工表示「暫時不會實行」述職報告。但僅僅再過數月後，到了10月20日，公司卻以「不能勝任工作」為由提出資遣，這與公司自己制定的規則程序完全矛盾。
這不只是一個程序瑕疵，更是證明公司未遵守「解僱最後手段原則」的具體證據。當雇主連自己制定的遊戲規則都沒有遵守時，其解僱行為的正當性就會受到嚴重質疑，這也成為勞方在爭議中最有力的武器。公司的「家規」，反過來變成了控訴其違法資遣的最佳證據。
結論
面對突如其來的資遣通知，切記不要慌亂。本文揭示的四大核心觀點，是你保護自身權益的盾牌：
1.解僱需遵守最後手段原則：「不適任」不是雇主單方面說了算，必須先有輔導、改善的程序(法院見解亦同)。
2.勞資調解有冷卻期保護：在契約終止前提出調解申請，能有效暫停解僱程序。
3.雇主拒絕受領勞務仍需付薪：只要你準備好上班，公司拒絕你進入仍須依法支付薪資。
4.公司自身規則的重要性：詳讀工作規則，雇主若未遵守自己訂下的程序，其解僱行為將存有重大瑕疵。
俗話說，知識就是力量，「法律只保障懂得法律的人」筆者Angus勞資顧問也深感認同。了解法律如何保障你的工作權，是保護自己的第一步，也是最重要的武器。在下一次面對職場的重大變動時，你是否更清楚如何運用法律的盾牌來保障自己了？
留言
張貼留言