主管刁難、違法加班與霸凌爭議—— 2025職場霸凌最新修法下的職場警訊

 主管刁難、違法加班與霸凌爭議——

2025職場霸凌最新修法下的職場警訊

──從近期修法脈絡談勞工權益維護

---

第一章 前言：修法背景與社會脈動

近年來，職場霸凌議題在台灣社會掀起廣泛關注，筆者Angus勞資顧問認為尤其為去年2024年勞動部爆發謝姓分署長不當對待之職場霸凌行為致下屬於辦公場所自殺身亡更是導火線，該新聞引起群情激憤，也導致了隔年的新版《執行職務遭受不法侵害預防指引-第四版》指引修正，但為人詬病的卻是沒有具體法律位階依據，所以才有了2025年《職業安全衛生法》的職場霸凌專章。

「行政院會今(2025/5/28)日通過勞動部擬具之職業安全衛生法部分條文修正草案，將函請立法院審議，本次共修正23條，是從102年全文修正以來最大幅度調整，期進一步降低職業災害並提升友善職場環境。」
── 行政院通過職業安全衛生法修正草案 強化職場減災及霸凌防治

(附圖來源：_職業安全衛生法修正草案0829將送入國會審議)

自2025年初起，因接連傳出多起因職場霸凌導致勞工或公務人員身心受創，甚至不幸輕生的事件，勞動部與立法院已陸續推動相關法令修正，企圖從制度面建立更嚴謹的防治網絡。

【勞工方面】：

• 2025年2月：勞動部發布《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》，要求雇主強化內部申訴調查，並在第一時間介入處理。
  指引概要：
  (1)本指引係提供雇主預防勞工因執行職務，
  (2)於勞動場所遭受雇主、主管、 同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，
  (3)造成身體或精神傷害之安全衛生措施參考。

• 2025年5月：勞動部提出《職業安全衛生法》修正草案，首度將「職場霸凌」納入具體定義，依企業規模規範防治措施，並大幅提高罰鍰上限。
  修正草案重點：
  (1)明確職場霸凌定義，要求事業單位應依其規模訂定不同的防治措施並公開揭示，
  (2)強化內部申訴、調查及處理機制，與提供申訴人協助及保護措施，
  (3)並應向主管機關通報，
  (4)同時明定被申訴人為最高負責人時，勞工可向外部提起申訴的處理機制及相關罰則等。

【公務員方面】：

• 2025年6月24日：立法院三讀通過《公務人員保障法》修正條文，對職場霸凌給予明確定義，並建立申訴及責任追究機制，最高可處100萬元罰鍰。

這些修法脈絡凸顯出：職場霸凌已不再僅是氣氛或文化問題，而是攸關勞工與公務人員基本人權與職業安全的重要課題。然而，法令能否落實，仍取決於事業單位是否願意積極改善內部管理與文化。以下，將透過一名新竹科技園區研發工程師的模擬案例，深入分析勞工在法令保障下如何維護自身權益。

---

第二章 案例故事討論：

P，自2015年進入新竹科學園區某科技公司擔任研發工程師以來，長期績效優異，常年名列公司前10%。然而，自2023年轉調至新成立的AI人工智慧生成單位後，狀況急轉直下。主管K管理方式高壓，對團隊設定過度不合理的目標，並在會議或交辦時頻繁口出惡言，形成一種近乎霸凌的職場氛圍，卻因多數同仁不敢發聲而未受制止。

到了2025年，公司啟動新專案，主管K對P設定了遠超一人可負荷的目標，並刻意不給予必要人力支援。自該年2月起，P為完成任務被迫平均每月加班超過50小時。長期身心壓力與過度工時，讓P開始質疑公司與主管是否已違反勞動法令，並思索是否該走向法律途徑。

---

第三章 爭議時間軸：

• 2015年：P入職，績效表現優秀。

• 2015–2022年：連年位居績效前10%。

• 2023年：轉調AI新單位後，遭主管刁難與辱罵，被被賦予不合理工作目標。

• 2023–2024年：部門霸凌氛圍逐漸加劇。

• 2025年2月起：P開始長期超時加班，每月工時超過50小時。

• 2025年Q3：P意識到自身權益受侵害，考慮提起法律救濟。

---

第四章 雙方爭議點整理：

1. 勞工 P 主張：

   • 長期超時加班，已超過法定工時上限。

   • 主管言行具侮辱與霸凌性質，侵害人格尊嚴。

   • 過度工作負荷導致身心健康受損。

2. 雇主／K主管立場：

   • 工作量屬合理要求，又P的年資經歷豐厚，應能扛起重責。

   • 加班屬於勞工自願配合，且部門同仁皆遵守配合從無爭議。

   • 言語僅屬督促，無刻意霸凌或侮辱的主觀意圖。

---

第五章 發現違法情況：

1. 加班工時：P每月加班超過50小時，已違反《勞基法》第32條第2項「每月不得超過46小時」之上限。

2. 主管言語：頻繁惡言辱罵，可能涉及《性別平等工作法》(若有涉及性義涵之字眼)及《職場霸凌防治指引》，亦可能觸犯《刑法》第309條之公然侮辱罪或者第310條的誹謗罪。

3. 工作負荷：故意不給人力支援卻要求超量績效，恐有刻意刁難以致超時加班；若P要求公司改善未果或者請求加班費遭拒，其可以主張《勞基法》第14條第1項第6款之「雇主違法致害勞工權益」終止該份合約， 請求資遣費與非自願離職書。

4. 職安義務：長期過勞已侵害健康，違反《職業安全衛生法》保障勞工身心安全的義務，如第 6 條第二項中的「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施」，二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。

---

第六章 相關法令依據：

• 《勞動基準法》：工時、加班上限、勞動契約主動終止權。

• 《職業安全衛生法》：維護勞工身心健康，防止過勞與不法侵害各種樣態。

• 《性別平等工作法》：禁止職場霸凌與性敵意工作環境。

• 《勞資爭議處理法》：提供申訴與調解管道。

• 《勞動事件法》：保障勞工快速訴訟程序。

• 《刑法》：主管辱罵行為，可能構成公然侮辱罪或誹謗罪。

---

第七章 總結與建議：

本案顯示出台灣高科技產業「績效導向」下的勞動保障缺口。P雖具高績效，但因遭不合理工作負荷與霸凌，導致長期超時加班與心理壓力，已構成多項勞動法令違反。

對勞工的建議：

1. 蒐證：保留加班紀錄、主管不當言行證據（如錄音、訊息、證人）。

2. 內部申訴：透過人資或職安委員會提出正式申訴，公司應成立調查小組(單位)。

3. 外部救濟：若認為上開調查結果有失公允或調查消極不力；亦可檢舉至勞工局，並申請勞資爭議調解。

4. 法律行動：依《勞基法》第14條終止契約，請求資遣費或損害賠償；後續亦可申請勞動法條之調解續行訴訟程序。

對雇主的建議：

• 加強勞資溝通，召開勞資會議定期檢視勞資情況

• 建立合理績效制度，避免「不可能達成」的目標。

• 強化防治職場霸凌措施，創造友善職場文化。

• 確實落實工時管理，避免因過勞衍生法律風險。

第八章 結論：

良好的職場環境影響了員工的健全身心狀況，不可不重視！「合理的要求是磨練，不合理的要求絕對不是鍛鍊」，不合理的要求就是不合理的要求，是屬於強人所難的刁難；可以參照《執行職務遭受不法侵害預防指引(第四版)》附錄六的《潛在造成職場不法侵害之行為樣態》中職場霸凌樣態的第6點與第7點：「6.主管給特定勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至 完全不給其任何事做。 7.主管給予同仁不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給同仁其他任務，以阻礙其前進。」這是所有管理階層主管都必要熟知的一點！

有鑑於此，職場霸凌與違法加班不僅侵害個人權益，也可能引爆企業法律責任與商譽危機。勞工應對其權益有基本的認知與意識感，勇於行使法律保障，雇主則需積極調整管理模式，方能建立永續且健康的勞動環境。 

（本文章僅供原則性參考，若有具體法律問題，建議諮詢勞資顧問或者專業律師
建議可先諮詢勞資爭議顧問或者專業勞動法律師，
並透過縣市政府的勞資爭議調解，爭取權益。）