「職災員工無法復工，雇主能否合法資遣？雇主資遣前必看的3個法律重點！」

 「職災員工無法復工，雇主能否合法資遣？？雇主資遣前必看的3個法律重點！」

前言：

首先，原則上於勞工於「職災醫療期間」，雇主是不能主動終止與該位員工之勞動契約，
此為勞動基準法賦予雇主的保護員工的公法義務，此部分實務上來說，並無太大爭議。

然而，通常是雙方會為了那到底上述「職災醫療期間」具體來說是多久呢？是否可以由專業客觀的醫療機構鑑定呢？因為這會涉及到此期間雇主仍須無條件補償員工應領工資？
而又當此醫療期間若因是員工自己造成的(如未妥適參照醫師診斷，竟致使自身陷於再度受傷之風險中)，那又如何去評估呢？

一、具體情境案例探討：

小新身為雇主經營一間起重公司，雇用正男擔任司機助手。由於正男個人信用問題，無法參加公司勞保，便改由工會投保，薪資亦匯入其家人帳戶。2024年10月2日，正男在貨櫃作業時，未等同事遞交安全梯，逕自跳下，導致右脛骨及腓骨粉碎性骨折，經送醫診治，至今仍需定期複診及治療，無法回公司工作。

小新為維持正男生活，持續支付薪資及醫療費用，但考量傷勢反覆，復工無望，近期希望尋求合法方式資遣正男，卻又擔心違法。因此諮詢了律師事務所的律師與勞資顧問，初步分析，此情形涉及職業災害期間的勞動契約保障、醫療期間認定，以及資遣合法性問題，需依據《勞動基準法》與《勞工職業災害保險及保護法》相關規定評估；至於另外正男是否應該投保於公司的勞健保則屬，公司雇用員工是否少於5人要去另外做判斷，因此爭議不在本案討論範圍內。

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二、爭點整理：

本案主要爭點在於：

1.    正男於職業災害「醫療期間」，雇主小新是否可以合法資遣？

2.    以及醫療期間是否已屆滿？另須確認正男目前「醫療期間」是否終結，及是否經評定為身心障礙或不能勝任原職，作為資遣依據。

3.    若屆滿，雇主應否依《勞基法》第11條、第12條或《勞工職業災害保險及保護法》第84條規定終止與勞工之間的勞動契約？

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三、關鍵字與關鍵勞動法條：

關鍵字：
職業災害、醫療期間、復健、資遣、勞基法第11條資遣、勞基法第12條解雇、《勞工職業災害保險及保護法》

關鍵法條：

• 📖《勞動基準法》第13條：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
  
  
• 📖《勞動基準法》第59條：職災期間勞工因故不能工作，雇主應負擔必要醫療費用(看診、復健、手術等費用)，並補償其應領工資。
  
  
• 📖《勞工職業災害保險及保護法》第84條：
• 非有下列情形之一者，雇主「不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約」：有以下三種：
• 一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定；
• 二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作；
• 三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。且雇主終止勞動契約時，應依法給付資遣費或退休金。
• 雇主依前項規定預告終止勞動契約時，準用勞動基準法規定預告勞工。
  
  
• 📖 勞動部103年函釋：「醫療期間」包括治療、療養與復健，至勞工能勝任工作為止。
• 勞動部103年05月02日勞動條2字第1030130770號函：
  「二、勞動基準法（以下簡稱本法）第59條規定所稱職業災害醫療期間係指『醫治』與『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工如未能從事勞動契約約定之工作，均屬醫療中不能工作之情形。」

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四、總結：

本案小新雖因正男跳下貨櫃造成職災，仍依法持續支付薪資與醫療費用，展現職災補償「無過失」之補償責任，也就是說，這邊不論員工是否有過失，雇主於法令上都需要無條件補償該位員工因職災不能工作期間之原應領工資。然而依《勞基法》第59條規定，職災醫療期間內，雇主原則上不得終止勞動契約，即便正男尚未能復工，亦屬「醫療中狀態」。根據勞動部函釋，醫療期間涵蓋治療、療養及復健階段，直至勞工工作能力恢復或經認定無法勝任。

因此，若小新欲合法資遣，須確認兩要件：一是正男醫療期間是否屆滿？二是是否經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院(詳細醫療單位名單可參考勞動部提供之職業傷病診治(含專責醫院名單))為身心障礙，不能勝任原工作；又或者歇業或重大虧損以及天災事變等不可抗力因素。若「必要醫療期間」尚未結束，即使無法安排工作，雇主亦不得任意資遣。且後續若復工後，雇主仍須盡到妥適安置員工合適崗位，當然若正常復工後，也就是回歸一般勞工身分，之後就會回歸到正常勞基法適用，如勞基法第11條的資遣或者第12條的解雇！

因此，建議小新可先協助正男安排鑑定，確認其復工可能，再視鑑定結果與醫療狀況決定是否依《勞工職業災害保險及保護法》第84條辦理終止契約，避免違法資遣風險。此案也提醒雇主，職災勞工即便投保工會，雇主仍負醫療與契約保障義務，應依法審慎處理。

（本文章僅供參考，若有具體法律問題，建議諮詢勞資顧問或者專業律師）