「試用期」不能當作雇主的免死金牌！獅薩在「郎拉麵」打工遭開除，資遣費跟非自願離職證明拿得到嗎？

「試用期不能當作雇主的免死金牌！獅薩在郎拉麵打工遭開除，

資遣費跟非自願離職證明拿得到嗎？」

👉情境案例探討

獅薩是個來自沖繩的風獅，學霸出身，卻熱愛打工生活。最喜歡沖繩麵與郎拉麵的他，某日如願進入知名郎拉麵當學徒，拜拉麵盔甲人為師。入職時公司約定有三個月「試用期」。

第三個月，因獅薩總是忘記加蔥花、湯頭鹹淡掌握不穩，師父認為他「不能勝任工作」，當場將他辭退。獅薩難過之餘，想請公司開立「非自願離職證明」，並詢問是否能領資遣費。公司則以「你還在試用期，不適用勞基法」為由拒絕。獅薩決定尋求專業勞資顧問協助，釐清自己的權益。

(圖片取自 chiikawa_tw IG官方帳號)

👉爭點整理

1.    雇主是否能主張「試用期」期間，勞工不受勞基法保障？

2.    獅薩於試用期內遭開除，是否仍適用《勞基法》第11條第5款之規範，並享有資遣費及非自願離職證明書之保障？

3.    「試用期」之年資是否應計入「工作年資」？

👉關鍵字與關鍵勞動法條

關鍵字：#試用期、#不能勝任工作、#資遣費、#非自願離職證明、#工作年資、#勞基法第11條第5款。

◻️《勞動基準法》第11條第5款：(勞工於主、客觀不能勝任工作)
「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

◻️ 《勞動基準法》第16條第1項：(資遣預告期)
「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

◻️  《勞工退休金條例》第 12 條第1項：(新制資遣費，民國94年7月1日入職後皆適用之)
「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」

◻️ 《勞動基準法》第 84-2 條前段：(工作年資計算)

「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算。」

◻️《勞動基準法施行細則》第 5 條第1項：(工作年資計算)

「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。」

 

👉總結

現行台灣《勞動基準法》並無明文規範試用期之禁止與否，故勞動契約中如約定試用期，則屬民事契約中雙方之約定承諾，但不得排除《勞基法》相關強制規定。

依《最高法院109年度台上字第2722號判決》見解：「按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體之事實而為客觀之評價，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性。」因此，可判斷法院認為雇主於合理試用期內，基於具體事實客觀考核員工之工作能力、操守及適應情形，認定不適任而終止勞動契約，如無濫用權利，尚屬合法。

 

但即便開除的客觀條件開除的客觀條件較輕，老闆仍應依《勞動基準法》第16條提前預告(若試用期終止日已逾3個月)，並依《勞工退休金條例》第 12 條第1項給付資遣費(新制資遣費)，而該條文中的「其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資」，就是本案最主要之爭點，「工作年資」的定義為何呢？若試用期的年資是被包含在內的，那麼資遣費就必定需要被給付了！

 

所以我們可以參照《勞動基準法》第84-2條及《勞動基準法施行細則》第 5 條第1項之規定，「勞工工作年資自受僱之日起算」、「勞工工作年資… …並自受僱當日起算。」，又試用期內本是於受僱之日之後，因此試用期顯然應被計入所謂的「工作年資」；反之，若「試用期」於法不被計入「工作年資」時，此時資遣費的基數便為零。

 

故本案獅薩即便於試用期內遭開除（因併入工作年資），仍享有資遣費、領取非自願離職證明書等權益，資方不得藉試用期名義排除任何法定保障；而其他的勞健保公司公司一律皆應正常投保、請假規範原則參照《勞工請假規則》，試用期員工之勞動權益不因在試用期間而有任何減損。

（本文章僅供參考，若有具體法律問題，建議諮詢勞資顧問或者專業律師）