職安法2025年修正解析： 《職場霸凌防治專章》與《指引第四版》 差異全攻略──「新、舊法表格對照」快速掌握

職安法2025年修正解析：
《職場霸凌防治專章》與《指引第四版》
差異全攻略──新舊法表格對照快速掌握

    有鑑於近年國際社會運動風起雲湧(#MeToo（中文：#我也是)，2017年末）與台灣社會中的職場性騷擾(政黨內職場性騷擾事件，2023年中)、職場霸凌(前勞動部勞發署北分署謝姓分署長職場霸凌導致同仁輕生，2024年末)事件層出不窮，所致勞動部頒佈之職場不法侵害行政指引、法規頻繁修改；Angus勞資顧問認為，多數雇主與人事管理階層面臨到須迫切快速掌握修法之重點，旨在確保企業法遵預防到落實、有效維護職場安全，避免工作場域中同仁受到任何的「職場不法侵害」。

    爰此，本文將著重於《職業安全衛生法》中職場霸凌新增之法案重點與先前參考指引(第四版)作比較分析討論，試圖以簡明對照表格闡述新、舊法之間的空窗期，避免雇主與勞方間的無所適從。

    首先，就勞動部表示其修法(新增)職場霸凌專章之立法理由如下：

    「因應近期社會發生數起職場霸凌事件，引發社會關注職場霸凌防治法制不足議題，現行本法以預防職場不法侵害為重點，勞動檢查不涉及個案調查認定，對於最高負責人如為行為人，欠缺外部申訴、調查機制及對行為人之處分等疑慮，外界期盼明確職場霸凌定義、參考性別平等工作法架構強化內、外部申訴、調查與處理等救濟，及加強申訴人保護等規定，經參考各國法制並綜合各界多數專家及團體代表意見，增訂職場霸凌防治專章，強化相關法制。」

    「執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）」與「《職業安全衛生法》部分條文修正案」在**職場霸凌（不法侵害）**議題上的差異與銜接，以下為詳細分析： 核心區別在於：指引是行政指導性質的軟性法源，而職業安全衛生法修正案則是具有強制力的法律規範。修法目的是將指引中的建議事項提升為雇主「直接」的法定義務。

職場霸凌防治：指引（第四版） VS. 職安法修正案分析

表格資訊整理：Angus勞資爭議顧問

新舊法法源差異	《執行職務遭受不法侵害預防 指引》（第四版）	《職業安全衛生法》修正案 （新增職場霸凌防治專章， 第22條之1至之3）
時序	2025年 02 月 21 日修正	2025年12月2日三讀通過， 依憲法規定，送總統及行政院，若行政院未提覆議，總統應於收到後10日內公布。
修法背景	勞動力發展署北分署前分署長謝宜容涉職場霸凌一案(2024/11)，致一名工作同仁於辦公室輕生，引起社會各界譁然並要求重啟調查系爭職場霸凌案件始末，以及是否有調查不公之情況。 「近年來，國內時聞勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害，甚而危及性命等。此等不當行為對於受害之勞工不僅涉及安全健康、人權問題，也涉及組織效率問題，進而影響國家整體經濟發展。」──指引前導說明	「職場霸凌」相關預防、防範規範相對指引性質，規範、定義尚不明確，且法源可直接規範。   勞動部表示，這是自2013年職安法全文修正以來最大幅度的調整。修法核心在於「工安預防全面化」及「職場霸凌法制化」，以因應近年來重大職業災害未能有效下降、營造工程職業災害占比仍高，及社會各界關切的職場霸凌等問題。
修法 重點	【指引性質，偏行政指導】 「建議」參照指引內容，採取五大預防與處理措施： （一）雇主於組織政策中，明確申明對各種職場不法侵害「零容忍」之立場，並建立安全、尊嚴、無歧視、互相尊重及包容、機會均等之職場文化。 （二）雇主應參考預防職場不法侵害或就業歧視等相關法令規章，妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，落實法令規定。 （三）針對疑似職場不法侵害事件，應建立標準處置流程，明定申訴或通報管道與後續處理及保護機制。 （四）明確規範各級主管與勞工之權利及義務，並確保所有人員了解各自承擔之義務及責任。 （五）提供職場不法侵害相關教育訓練，並鼓勵全員參與。	【職場霸凌法制化】 1.    （第22條之1）： A.    明定職場霸凌定義、 B.    依事業單位規模，訂定不同防治措施。 2.    （第22條之2）： A.    雇主除確立明確申訴制度，一經「知悉」後，需採「立即有效適當防治措施」 B.    雇主接獲申訴後「必須（應）」通報主管機關。 3.    （第22條之3）： A.    建立外部救濟管道：被申訴人為最高負責人，得向地方主管機關提起申訴。 B.    明定申訴時效：申訴人、被申訴人及受邀協助的個人或單位，應配合調查。
附帶決議補充		三讀條文通過六項附帶決議包含 1.    調查小組成員組成： A.    外聘委員至少二分之一、 B.    申復小組外聘三分之二， C.    且任一性別不少於三分之一； 2.    調查結果書面通知當事人； 3.    建立職場霸凌防治人才資料庫，並提供專業訓練； 4.    明訂雇主提供受害者心理諮商、醫療、社福、法律協助； 5.    每年公開霸凌統計資料； 6.    輔導企業落實職場霸凌防治。
法律位階	行政指導、指引作業建議， 屬於行政命令。	法律（強制性法規）， Angus註：又法律、法規效力大於行政命令
強制力	無強制處罰性，雇主參考性質， 難以強制形成法律拘束。	具有法律強制力與罰則，且法律明確授權。
職場霸凌定義	本指引所稱， 「指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同 事、服務對象或其他第三方，以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網 際網路或其他方式所為之不當言行，例如職場暴力、職場霸凌、性騷擾 或就業歧視等，造成其身體或精神之不法侵害。」	本法所稱 「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱 或其他不當的言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」 (Angus註：從法條上直接定義，解決過往法院判決因個案法官不同判決見解或多有差異，希望能有基本準則適法判斷，畢竟法官職責是依法公正的審判)
職場霸凌態樣範例	【7大常見樣態】 (職場霸凌行為包括但不限於以下具體樣態； 《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》附錄六) 1.  吹毛求疵、挑剔小錯： 對同仁吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。 2.  邊緣化、冷落或孤立： 同仁或主管以各種方式鼓動同事孤立特定勞工、不讓其參與重要事務或社交活動，把其邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍。 3.  公開羞辱、不當辱罵： 主管在同仁面前對特定勞工咆哮、羞辱、威脅、名譽損毀、嚴重辱罵。 4.  否認貢獻與價值： 主管總是批評並拒絕看見同仁的貢獻或努力，也持續地否定同仁的存在與價值。 5.  假勤與訓練刻意刁難： 主管不准同仁請假或接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。 6.  顯不合理工作分派： 主管給特定勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給其任何事做。 7.  不實際工作目標或阻礙： 主管給予同仁不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給同仁其他任務，以阻礙其前進。	(Angus備註： 目前勞動部尚未提供具體樣態評估，建議事業對可先參考左欄第四版指引規範，但其基本定義請依照本法之「職場霸凌條文即（第22條之1）」檢視。   新法定義： 「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱 或其他不當的言詞或行為，致其身心健康遭受危害。」 但情節重大者，不以持續發生為必要。
特定法源	1.    《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項，明定雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之 預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施， 2.    及授權於《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3 規範具體措施	於《職業安全衛生法》直接新增 1.    第二十二條之一、之二、之三， 要求雇主「應」採取有效之預防、申訴、矯正及改善措施。
預防計畫、規劃到實施	l   【未達100人】 於勞工人數未達100人者，得以執行紀錄或文件代替，相關執行紀錄應留存3年。 l   【100人以上】 對於事業單位勞工人數達100人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照本指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行	l   【10人以上】 若雇用勞工為 10 人以上，應訂定職場霸凌申訴管道，於工作場所公開揭示； l   【30人以上】 若僱用勞工人數在 30 人以上規模，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並於工作場所公開揭示； Angus備註：雇主接獲申訴應避免再度發生、提供必要協助，若雇用勞工到一定規模應組成調查小組。
調查開啟方式	【需經員工「申訴」或「通報」】 組織或雇主接獲申訴或通報後，應視案件之型態與嚴重性，指派適當人員調處或調查（若申訴人及被申訴人同意調處，得不進入調查程序），並對事件作出回應，若雇主為不法侵害之涉案人，應由客觀、中立之第三方擔任調處或調查人員，或事業設有總機構者，得由總機構之人員介入調處或調查。	【雇主一但知悉任何可能疑似職場霸凌之徵兆，必須要展開適當了解與調查】 雇主知悉勞工遭霸凌，即需要採取調查與了解的動作，並不限於直接或者間接得知，前者為「申訴」或「通報」；後者可能為同仁間討論、耳聞等傳言，甚至是匿名檢舉都需要介入了解與搭配適當調查措施；主管機關會檢視雇主是否積極的了解、介入處理。 Angus註：若最高負責人涉霸凌， 勞工可直接向地方主管機關申訴，由外部專業人士或團體協助調查。
是否需通報主管機關	無強制，也無通報流程機制，除非爭議上升到勞資爭議調解、申請勞動檢查，或者勞動事件訴訟。 (目前僅職場性騷擾有強制需要通報)	是，必須通報。 雇主接獲申訴後，應於主管機關指定網站登錄，事件處理結果也應登錄網站，避免選擇性通報。 1.    階段一： 接獲申訴或知悉時， 雇主需通報主管機關。 2.    階段二： 於調查結果完成時(不論是否成立)，需將調查報告通報主管機關。
調查時間	內部事件：「宜」(Angus註：由此觀之，非強制性)於3天內成立處理小組進行調處或調查；調查期限應於2個月內完成；必要時得延長1個月。	雇主接獲申訴應避免再度發生、提供必要協助，若雇用勞工到一定規模應組成調查小組。 (Angus備註： 調查時間目前尚未明朗，建議事業對可先參考第四版指引規範； 後續將授權子法訂定事業單位內部之職場霸凌防治措施、申訴管道、調查處理程序、外部專家成員比例、通報機制以及提供申訴人協助及保護措施。)
調查成員	倘進入調查程序： l   【未達30人】 勞工人數未達30人者，得由雇主與勞工代表共同組成處理，實務運作如有困難，建議委由外部專業人員協助處理調查。 l   【介於30人至99人】 勞工人數30人以上未達100人者，調查小組之成員至少3人； l   【大於100人】 針對勞工人數100人以上者，調查小組之成員應至少3人，其中外部專業人員至少2人（建議具法律、醫護或心理等相關背景），召開調查小組會議時，全體成員應有二分之一以上出席，其中外部專業人員至少有二分之一以上出席； 於調查過程中，並避免申訴人或相關人員受到不利之處遇。	倘進入調查程序： 調查小組成員規範： l   外聘委員二分之一、 l   申復小組外聘三分之二， l   且上述任一性別不少於三分之一 (Angus備註： 調查成員詳細規範目前尚未明朗，建議事業對可先參考第四版指引規範；後續將授權子法訂定事業單位內部之職場霸凌防治措施、申訴管道、調查處理程序、外部專家成員比例、通報機制以及提供申訴人協助及保護措施。)
調查記錄	成效評估原則： （1）雇主應依據自身需求與條件，定期（建議半年至1年1次，高風險行業可視需求增加頻率）進行績效評估，確認採取控制措施後的殘餘風險及新增風險，檢討其適用性及有效性。其評估可由組織內部或外部專業人員主導審視，以確認職場不法侵害預防政策的適用性及有效性，並確實記錄。 （2）疑似職場不法侵害事件之調查報告應以書面記錄、保管，以利事後審查。（相關執行紀錄應留存3年。）不法侵害事件發生後，組織應對環境及職務設計再進行審查及檢討，以找出改善之空間。 （3）相關之會議紀錄、訓練內容、評估報告、通報表、處置表、醫療及賠償紀錄等，應予以保存，以助每年進行風險評估和分析。	申復機制： 若當事人不服調查結果，須重新組成申復審查小組，外部委員不得少於2/3。 調查結果需主動告知申訴人： 調查結果須以書面通知當事人，避免資訊不透明或口頭處理。       (Angus備註： 調查成員詳細規範目前尚未明朗，建議事業對可先參考第四版指引規範；後續將授權子法訂定事業單位內部之職場霸凌防治措施、申訴管道、調查處理程序、外部專家成員比例、通報機制以及提供申訴人協助及保護措施。)
罰則	雇主未依「指引」辦理，原則上無直接罰則，若第一次發現為限期改善。 l   無職場暴力預防措施相關執行紀錄，違反職業安全衛生設施規則第324條之3第1項規定，勞檢處依法通知限期1個月改善。 l   依據職業安全衛生法第6條第2項第3款規定雇主應採取「預防性」之危害辨識、評估、建構行為規範、提供申訴或通報管道，及建立事件處理機制等作為之義務，故事業單位應依法落實執行職場不法侵害預防措施並作成書面紀錄留存3年，第二次違反規定者，依法開罰3萬至15萬元；若違反前述規定致勞工發生職業病者最高可罰30萬元。 參考資料來源： 臺北市勞動檢查處 * 【行政裁量權】依規模、違反情節，訂有裁罰基準 ** 【名譽罰】經裁罰者均應公布單位名稱、負責人姓名、罰鍰金額、職業災害發生日期、地點及罹災人數，強化公眾監督。	法源訂有直接、明確罰則。 l   刑事責任： n   若發生死亡職災，刑期上限責由 3 年提升至 5 年，罰金上限則由 30 萬提高為 150 萬元 n   三人受傷職災，刑期上限增至  3  年(原為1年)，罰金上限提高至100 萬元(原為18萬) l   行政責任： n   職場霸凌未盡調查與協助： u  若雇主知悉勞工遭霸凌，卻未採取相關協助或調查機制，可處3萬元以上、75萬元以下罰鍰； u  若最高負責人經認定有職場霸凌行為，則處1萬元以上、100萬元以下罰鍰。 n   違反職安法衛生管理措施： u  罰鍰下限為3萬 (未修正)； u  罰鍰上限則由 15 萬元提升至  75 萬元 n   違反職業安全衛生設施規則安全設施 u  罰鍰下限由3萬調整至可處 5 萬元以上、 u  罰鍰上限則由30萬調整至300 萬元以下罰鍰。 * 【行政裁量權】依規模、違反情節，訂有裁罰基準 ** 【名譽罰】經裁罰者均應公布單位名稱、負責人姓名、罰鍰金額、職業災害發生日期、地點及罹災人數，強化公眾監督。
申訴人保護	建議性質，缺乏法律強制保護機制。	新增法律保障，雇主對申訴勞工不得有解僱、調職、減薪等不利待遇；違者將面臨  2  萬至 30 萬罰鍰。
適用對象	涵蓋所有工作者，包含受僱者、自營作業者等， 不僅限於《勞動基準法》所保障之勞工(僱傭制)。 主要針對有僱傭、承攬、委任關係之「雇主」與「勞工」。

                                                                                                            表格資訊整理：Angus勞資爭議顧問

法條內容： 此處僅列出新修法：《職業安全衛生法》職場霸凌專章  第 二 章之一 職場霸凌之防治 (參考資料來源：附件_職業安全衛生法部分條文修正草案條文對照表)

【第22-1條】 第一項：     「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。 第二項：     「雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理： 一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。 二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。」   【第22-2條】 第一項：     「雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施： 一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：     （一）採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。     （二）視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。     （三）對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。     （四）對行為人為適當之懲戒或處理。 二、雇主非因前款情形而知悉時：     （一）就相關事實進行必要之釐清。     （二）依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。     （三）適度調整工作內容或工作場所。     （四）依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 第二項：     「雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，並應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。」 第三項：     「雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；經調查認定屬職場霸凌成立之案件，亦應將處理結果於該網站登錄之。」 第四項：     「雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。」   【第22-3條】 第一項：     「勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。」 第二項：     「勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理： 一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。 二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。 第三項：     「直轄市或縣（市）主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。」 第四項：     「直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。」 第五項：     「前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。」

(圖卡來源：勞動部臉書)

主要差異與銜接分析

1. 從「建議參考」到「法定義務」的躍進

• 指引時代： 指引第四版雖然詳盡地提供了預防霸凌的 S.O.P.（如建立處理流程、進行教育訓練），但對於未遵循的企業，勞動部僅能進行輔導或作為勞檢的參考依據，沒有直接的法律處罰權力。
• 修法後： 職安法修正案將這些最佳實踐（Best Practices）提升為法律義務。未來，雇主必須建立「內部申訴處理機制」，且流程需公開透明，這是最關鍵的改變。
  
  

2. 強制雇主設立正式的內部機制

指引鼓勵企業建立內部處理機制，但多數中小企業可能僅以現有的人事規章模糊處理。修法後，無論公司大小（勞動部將公告適用規模），都必須建立一套符合法規標準的「職場霸凌」專屬預防及申訴處理機制。

3. 強化對受害者的程序保障與不利益處分禁止

這是修法中極為重要的一環：

• 指引僅道德勸說雇主保護申訴人。
• 修法明確禁止雇主因勞工提出職場霸凌申訴而對其實施任何不利處分（如降職、資遣、刁難），並對此行為設定了獨立的罰則，大幅提高了勞工尋求協助的意願與安全感。

4. 刑責與罰鍰的威嚇力

修法大幅提高了未盡職安法義務的罰鍰金額（最高至 75 萬元罰金），最高負責人若經認定為職場霸凌行為(最高至 100 萬元罰金)，這使得雇主必須更嚴肅地看待職場霸凌防治工作，而不僅僅是人資部門的「軟議題」。

n   職場霸凌未盡調查與協助：

u  若雇主知悉勞工遭霸凌，卻未採取相關協助或調查機制，可處3萬元以上、75萬元以下罰鍰；

u  若最高負責人經認定有職場霸凌行為，則處1萬元以上、100萬元以下罰鍰。

Angus總結：

**《不法侵害預防指引》是提供給實務工作者操作層面的手冊；而《職安法修正案》**則是賦予這份手冊法律牙齒的武器。未來法律正式實施後，企業將不能再忽視職場霸凌議題，必須投入實質資源建立預防、調查與懲處機制，並受行政機關更嚴厲之法源監督，更遑論到訴訟階段的法官心證及判決。

              （本文章僅供參考，若有具體法律問題，建議諮詢勞資顧問或者專業律師）

參考資料來源：

 執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）；勞動部；2025/02/21

 勞動部公告「職業安全衛生法」部分條文修正草案；法源法律網；2025/03/28

《職業安全衛生法》部分條文修正案；勞動部；2025/12/02

行政院通過職業安全衛生法修正草案；勞動部；2025/08/28

 職安法修正案三讀通過！2025最新職場霸凌定義、罰則加重懶人包；TVBS；
作者：柯勝文、實習編輯 余冠蓁；發佈時間：2025/12/4

《職安法》修正案三讀通過！明確定義職場霸凌和處理方式，
企業主與勞工都該秒懂的「7大關鍵」；今周刊；
作者：陳業鑫律師；發佈時間：2025/12/3

職安法三讀加重雇主罰則 明確定義職場霸凌 最高刑期五年；經濟日報；
作者：許正宏；發佈時間：2025/12/3