我該找勞資顧問還是律師呢？

事前預防 (勞資顧問) vs. 危機處理(委任律師)：

⚖️勞資顧問與律師的角色差異

勞資顧問能解決絕大多數的勞資爭議：

如果以個人觀點比喻來說，勞資顧問，

就像風險管理、初步與行政程序與政府交涉等的概念，

屬於初步的防禦功能，能處理大多數的勞資爭議，

不但對於勞動法令更加專業，且更能針對個案去做客製化的諮詢探討，

而費用絕對相較於律師費用更為親民，能協助處理做到的事更有實務經驗。

(如應對勞動部、各縣市政府勞工局處、就業服務處等等)，

如果接觸到政府部門與勞資糾紛，則為初階的自我防衛功能；

進入司法訴訟階段，律師為必要條件：

而律師站的角度比較像是救火隊，司法通常為最後一步：司法機構的程序才較需要出面。

一來是法律訴訟及律師法規定一定要有律師才能代理訴訟事件者或者撰寫法律書狀等，
畢竟勞動事件到法院進行勞動調解程序及訴訟程序、保全程序時，
有資格代理勞資雙方處理者只有律師。

權衡之下，勞資顧問較有行政實務經驗且價格更符合預算：

然而，一般律師費用光是單純的談話諮詢費*約要2000~8000元/小時，

(基本上不提供書面法條整理與不主動聯繫第三方，如相關政府機關與勞資兩造)，

另外出席政府部門調解會的費用另計，也是落在約要2000~8000元/小時，
以上金額對於勞資雙方都是不小的一筆金額負擔。

勞資顧問如同中醫師著重調理與教育；律師如同要上手術台的西醫

而坊間則另有一說，
委任或者顧問服務的勞資顧問就像長期調理身體的中醫師，較能對症下藥重頭調理身體，
不管是對於勞方的基本勞動法令與相關法律概念的教育；
或者是對於資方的個別勞動契約、超過30人團體的工作規則等。

而律師就像發生了最後一步的訴訟階段，必須要當機立斷處理的西醫手術醫生，
要快刀斬亂麻，將對公司的費用或者形象威脅性降到最低；
因為勞基法基本上就是國家針對資方的一部罰則法律，
目的是藉以平衡與相對弱勢勞方的一個制衡但又是被動的武器。

🤝勞資顧問的角色：中立第三方的重要性

而大多的勞資爭議，最理想的情況是，

其實可以透過勞資雙方私下和解、溝通解決，然而雙方勢必會與先入為主的立場，

導致最終往往談判破局，因對於勞動法令的解釋各執一詞。

故勞資顧問這時扮演的角色處於相對客觀的第三方，

能分別與勞方與資方進行情況的討論，並針對彼此的爭點找到平衡點，

試圖用最白話文、明瞭的解釋讓雙方得到最大的共識。

🕒勞資顧問的諮詢時機與範疇

從一開始要徵才前，到面試過程中、簽定公司與個別勞方的（勞動契約），

以及正式錄取後，要求員工該如何遵守公司內部規則（工作規則）等等，

若最終員工是因為自願離職、非自願離職等引生到（資遣）所有應做的細節問題。

如果在勞基法相關法令，或者行政機關程序下沒有做到精準到位，

不僅會引起員工的心生怨懟，更甚者，勞動基準法、勞動事件法，

裡面在在強制了政府要求資方遵守的法規，完全都是規範了"資方"若違反了，

需要繳納行政罰鍰給"國家政府單位"，而該僱主的姓名與公司名稱，

還會被公告在違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統，

對於企業本身更是永遠的紀錄，正所謂資料一但上了網就會永久保存了！

不但有紀錄對於企業形象又是更傷，

將來投資人對於若要上市上櫃等的評估肯定是一大減分項目。

💼勞資顧問在爭議解決中的作用

綜合以上，主要是由勞方與資方產生爭議、歧見時

都可能會需要諮詢到勞資顧問，而若必要時，

需要透過勞資顧問的角色以電話或者信件溝通對方想法，

再者，聯繫勞工局處與就業服務處，藉以勞資顧問專業的勞動法令知識，

精確且有效率的方式使行政流程不再令勞資雙方覺得繁雜難懂。

🚀加速解決勞資爭議的重要性

因為政府官僚的組織與行政效利等等的問題導致雙方的權益受損，

畢竟，職場上的時間就是金錢，越快速且精準公正的解決，

絕對是勞方、資方，以及政府相關單位樂見的。

就如同2020年1月1日新上路的「勞動事件法」的五大精神所揭示，
本法全文共53條，

1. 以「專業的審理」、
2. 「強化當事人自主及迅速解決爭議」、
3. 「減少勞工訴訟障礙，便利勞工尋求法院救濟」、
4. 「促進審判程序與實效」
5. 及「即時有效的權利保全」

五大方向的制度調整，來因應處理勞動事件之程序上需求。

*根據：83年9月9日台北律師公會會員大會通過本酬金收受辦法