勞檢找上門怎麼辦？ 看懂115年最新勞動檢查方針與職場霸凌防治！
勞檢找上門怎麼辦？看懂115年最新勞動檢查方針與職場霸凌防治！
從「台草─台灣吉伊卡哇除草公司」檢視勞檢起因與重點檢視項目
一、 範例引導：當吉伊卡哇除草公司被工會理事長「海獺師傅」檢舉申訴…
在吉伊卡哇樂園一隅，重要的工業城市裡面，「台草──台灣吉伊卡哇除草公司」裡，其董事長暨總經理「烏薩奇(Usagi)」每天一邊揮舞著討伐棒一邊大喊著「烏拉～」、「呀哈～」，看起來十分充滿精神，氣色抖擻！然而，基層員工平時的除草工作不僅苦悶，該享有的勞動權益有沒有受到完全保障，他們眼裡跟心裡卻是有苦說不出。原來，公司的企業工會理事長——海獺師傅，最近忍無可忍，直接向當地吉伊勞動局遞交了一封的勞動檢舉信！
海獺師傅在信中控訴了公司四大違反勞動法令之處，都是違反勞動法令的基本標準：
- 第一，除草工人們每個月竟然只能排休 6-8 天，超時工作換來的卻是根本沒給足的加班費
- ➤具體指控：每月的薪資單上面並沒有加班費的項目)
- 第二，公司的打卡鐘完全是擺設，出勤紀錄上一致性、整齊的「朝九晚五」，跟除草工人們實際上天黑才收工的現況根本對不起來，無疑為俗稱的打假卡潛規則制度。
- ➤具體指控：吉伊和他的學長──栗子饅頭前輩的實際工作時間為上午 8 點到晚間
7 點，但是打卡紀錄都是上午 9 點到 6 點半，整整少了 1.5 小時的出勤時間)
- 第三，工會頻頻收到同仁集體反映，主管小桃不時對其他同仁惡言相向、刻意排擠，搞得大家精神壓力極大，疑似有「職場霸凌」的嫌疑，但董事長烏薩奇身為最高負責人知情卻只會裝傻，無疑是放任其恣意妄為。
- ➤具體指控：主管小桃於開會時大聲拍桌怒罵下屬小八，並在訂購部門下午茶時，刻意忽略詢問小八的意願；烏薩奇董事長表示小桃的業績跟工作能力都是最頂尖的，所以這種瑕疵可以不予計較。)
- 第四，大家每天去除草，公司發的工具竟然完全不符合勞動部要求的「安全衛生個人防護具之置備及使用事項」，讓工人們面臨極高的「職業安全風險」。
- ➤具體指控：此為涉及職業安全衛生法相關規範，如危險的除草機具防護設備、足以保護面部的防毒面具以阻擋有毒的除草劑噴灑到身上)
這封勞動檢舉信函一旦寄出，勞動局的勞檢員隨即會帶著勞檢訪視單登門拜訪。這正是勞動部依據最新發布的「115年度勞動檢查方針」，搭配近年修正公布的《職業安全衛生法》與最新「職場霸凌防治準則草案」，向企業檢視是否符合規範的特殊性檢查！
二、 勞檢放大鏡：勞動檢查到底在查什麼？ 17 項勞檢重點大解密！
很多老闆一聽到「勞動監督檢查重點」就頭大，洋洋灑灑 17 項法條看得頭昏眼花。Angus勞資顧問將於下文中，試圖拆解直白的說明這 17 項主管機關最著重的項目，全部翻譯成老闆與員工都聽得懂的「白話文勞動檢查方針」：
- (一) 勞工名卡之置備及保存：
公司裡到底有沒有幫每位除草工人準備一份寫清楚姓名、到職日、身分證字號、緊急聯絡人、勞健保投保與所需記錄的「身分履歷表」？還是人來了就上工，連基本名冊、個人資訊都沒有呢？ - (二) 勞工出勤紀錄：
除草工人的打卡紀錄是真有其事，還是為了應付法規而「集體虛報」？如果像海獺師傅檢舉的「實際上下班時間與紀錄不符」，如果沒有如實際記載到分數數為止，這邊跟加班費又難以釐清！若涉及造假！若有刻意記載不實資訊，可能涉有違反刑法中的變造偽造私文書罪刑。 - (三) 勞工工資清冊：
每個月發薪水時，公司有沒有給明細？裡面有沒有把「底薪(本薪)」、「津貼」、「業績獎金」、「加給」、「加班費」等各個項目算得清清楚楚？另外，特別休假也應隨時列出，公司須證明特別休假有提供員工休假或者於特定時間內做結算成現金。 - (四) 正常工時、延長工時、例假及休假等工資之給付規定：
工人們正常工作日超時除草、在休息日、例假日、國定假日、特別休假時加班，公司有沒有依不同種類出勤日之規定「加倍或加成給足加班費」？ - (五) 正常工時及延長工時之規定：
公司有沒有讓員工一天工作超過12小時？一個月加班總時數有沒有超過法定上限？(雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。) 相關法條參考勞動部_加班費試算系統_頁面 - (六) 例假及休假之相關規定：
公司是不是強迫大家每個月只能排休8天，導致違反了「每7天要有1天例假、1天休息日」的強行規定呢(此處暫不討論變形工時)？另外，如果團隊裡有原住民的同仁，他們的「歲時祭儀」重要節日有沒有依法給假給薪？ - (七) 工資給付與保障規定：
薪水有沒有時間到就全額直接發給員工？有沒有低於勞動部規定的最低工資(2026年月薪制員工最低工資為29,500元)？有沒有因為員工除草不小心弄壞工具，公司就偷偷「預扣工資」當作賠償？或者當員工離職時不當扣減工資作為違約金呢？ - (八) 勞工退休(準備)金及積欠工資墊償基金之提繳：
烏薩奇董事長有沒有每個月另外幫每位勞工提繳6%的勞退新制退休金？有沒有依法繳納墊償基金？ - (九) 退休金及資遣費之給付：
當員工要退休，或是公司要資遣員工時，有沒有依法在期限內把金額給付清償完畢呢？(如舊制退休金未於民國94年7月1日轉換則須採舊制資遣費；若有轉換，則新制資遣費都須依法於離職後30天內結清。) - (十) 童工、青少年、女性勞工及技術生保護規定：
公司雇用的除草工人有沒有未滿18歲的睡衣派對仔(青少年)？如果有，有沒有做好繁重危險工作的限制？女性勞工如果要深夜工作或懷孕，公司有沒有提供合法的保護措施？ - (十一) 職業災害補償之規定：
萬一吉伊或小八在除草時不小心受傷，公司有沒有依法負擔醫療費用並在治療期間給予原領工資補償？還是叫員工自己摸摸鼻子看醫生？(且職業災害保險是否有投保確實且足額？明定受僱事業單位不分人數強制納保；傷病給付前2個月為投保薪資100%，第3個月起至2年請領結束為70%，雇主若未替勞工投保最高處新台幣10萬元罰鍰，屆期未改善應按次處罰。) - (十二) 工作規則之報備：
公司如果僱用勞工人數達到30人以上，有沒有把訂好的工作規則送去當地的勞動局核備？其工作規則是否有公告，讓員工隨時處於可(獲)得而知的狀態呢？(包含員工是否能知道有即時更新？) - (十三) 勞資會議之舉辦：
公司有沒有每3個月定期舉辦勞資會議，讓董事長、經營階層、主管們跟員工代表能坐下來雙向溝通？還是大小事都由老闆一人說了算？ - (十四) 性別平等工作法相關規定：
招募或升遷有沒有因為性別、性傾向而有差別待遇？公司有沒有訂定職場性騷擾防治措施與申訴管道？ - (十五) 職工福利金之提撥等事項：
公司有沒有依法成立職工福利委員會，並按月提撥職工福利金來辦理員工福利？ - (十六) 勞工保險、勞工職業災害保險、就業保險之投保：
員工到職的第一天，公司有沒有幫他們投保勞保、就保跟職災保險？還是為了省錢「以多報少」，甚至根本沒投保？ - (十七) 就業服務之就業歧視、資遣通報及外國人查察事項：
公司找人時有沒有年齡或星座、性別、性傾向、婚姻、容貌等的就業歧視呢？當員工被認為不適任時(或者勞基法第11條中其他因素)有沒有依法在10天前做資遣通報？有沒有為了貪便宜而雇用非法外來人口來除草呢？ PS：《勞動部規範_什麼是就業歧視？》
🔥 【職場霸凌專章修法！115年7月1日上路】焦點追蹤：小桃的惡言相向，法律怎麼管？
依據《職業安全衛生法》修正公布之職場霸凌防治專章，以及最新的「職場霸凌防治準則草案」，小桃如果利用職務或權勢關係，持續以言語暴力（謾罵、長時間不當斥責）、社交排斥（孤立、冷落）等逾越業務必要範圍的行為危害同仁身心健康，這就構成了「職場霸凌」！身為雇主的烏薩奇，在知悉的第一時間如果沒有採取立即有效的適當措施，或是沒有建立申訴與調查管道，勞檢一併查核時，公司同樣會面臨嚴厲的罰則。
以下為本次修正專章所授權的準則細項(區分為5種態樣)：
1.
一、言語暴力：
對特定人為冒犯、謾罵、侮辱、恐嚇、威脅或長時間不當斥責等言行。
2.
二、社交排斥：
對特定人刻意排擠、孤立、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
3.
三、職務干預：
對特定人破壞或刻意阻礙工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
4.
四、權力濫用：
對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作等。
5.
五、名譽侵害：
對特定人刻意散布謠言、當眾羞辱、嘲諷、貶低人格、未經同意揭露個人隱私。
6. 六、其他與前五款相類之言行。
三、 3. 發動條件：勞檢為什麼會突然找上門？三大導火線！
許多企業常心存僥倖，以為公司規模小、低調行事就不會被查。事實上，依照勞動部民國115年的最新方針指出，勞檢大駕光臨通常是因為踩到了以下三大導火線：
- 導火線一：員工憤怒的逆襲（經陳情、申訴、檢舉者）
這是最常見的起因，又離職之員工亦有可能提起。就像海獺師傅這次直接代表工會提交檢舉信，只要有員工或工會具名、匿名提出具體事證，向勞動主管機關反映公司不符法令，勞檢機構就會立刻立案處理，這同時也是公務機關必須在期限內依法行政處理。
- 導火線二：媒體輿論的引爆（經大眾傳播媒體廣為報導者）
如果除草工人們氣到把小桃霸凌的錄音檔，或是沒有合格防護具、在烈日下超時工作的影片發到網路爆料社團或者擴散性極強的Treads，進而引來新聞媒體鋪天蓋地的報導。為了維護社會公義，勞動部看到新聞後也會主動派員進行檢查。
- 導火線三：黑名單與專案的連鎖效應（經專案檢查或限期改善屆期不改善者）
如果吉伊卡哇公司以前就被查到過違反法令，被主管機關要求限期改善卻當耳邊風；又或者正好碰上勞動部針對某些「高職災、高風險行業」所進行的年度專案篩選檢查，勞檢員就會帶著放大鏡直接登門。
➤參照勞動部公告之115年度勞動檢查方針
「受檢對象應考量各勞動檢查機構轄區內事業之職業災害發生情況、事業單位分布情形、性質、地區特性及安全衛生條件、勞動條件現況，依下列原則選列高風險事業及勞動法令規定應辦事項實施檢查」 ：
一、應實施檢查之事業單位 (勞動條件部分)：
1.經陳情、申訴、檢舉勞動條件不符勞動法令規定者。
2.經大眾傳播媒體廣為報導有違反勞動法令情事者。
3.經專案檢查或其他檢查，發現有違反法令情節重大或經限期改善屆期仍不改善之情事者。
四、 4. 檢查處理原則：勞檢員實際到訪時，具體指引與步驟為何？
當勞檢員真的踏進台灣吉伊卡哇除草公司時，他們可不是，而是必須嚴格遵循以下三大「檢查處理原則」與程序：
- 步驟一：主動出示證件，同時通知勞資雙方（程序公開透明）
勞檢員一進門，第一步必須「主動出示勞動檢查證」，並且要「同時告知雇主（烏薩奇）與企業工會（海獺師傅）」。這確保了檢查程序是在勞資雙方見證下公開進行。接著，勞檢員會針對檢舉信中的重點（出勤紀錄、工資清冊、個人防護具置備等）進行詳實、精準的逐項翻閱與查核，檢查結果會直接回報給所屬勞動檢查機構依法處理。
- 步驟二：迅速出擊檢查，且做好保密防諜（保障檢舉人安全）
收到海獺師傅的檢舉後，除了極端少數惡意濫訴、依法不予處理的極端例外案例外（行政程序法第173條情形，如一、無具體之內容或未具真實姓名或住址者。二、同一事由，經予適當處理，並已明確答覆後，而仍一再陳情者。三、非主管陳情內容之機關，接獲陳情人以同一事由分向各機關陳情者。）
勞檢機構為了防止企業收到風聲集體滅證，必須「迅速實施檢查」。更重要的是，勞檢員對於檢舉人的身分及檢舉內容「必須確實做好保密工作」。也就是說，勞檢員絕對不能對烏薩奇透露是海獺師傅去告狀的，讓員工可以安心捍衛權益。
- 步驟三：若發生重大職業災害，啟動緊急特殊處置（情節嚴重時的特殊程序）
萬一因為公司提供的除草工具不合格（違反安全衛生個人防護具置備規定），導致工人在作業時不小心發生嚴重的受傷意外（重大災害），勞檢機構一旦獲知，將立刻啟動「勞動部重大災害通報及檢查處理要點」的嚴格程序，第一時間派員實施災害檢查，查明原因、釐清責任，甚至現場勒令停工、追究刑事責任。
如《職業安全衛生法》第 40 條：「第一項：違反第六條第一項或第十六條第一項之規定，致發生第三十七條第二項第一款之災害者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣一百五十萬元以下罰金。第二項：法人犯前項之罪者，除處罰其負責人外，對該法人亦科以前項之罰金。」
五、 小結──給公司與員工具體建議，「從源頭法遵做起」：
不管是當老闆的烏薩奇，還是擔任主管的小桃，都必須明白：現在的勞動檢查方針與全新的《職業安全衛生法》，對於勞工權益與職場心理健康的保護網要求程度灼然日益漸增，絕對不能再用「我們過去都是這樣共體時艱」的舊思維來管理公司。
與其等到勞檢員上門開罰才後悔莫及，Angus勞資顧問建議不如提前因應預防改善並採取以下具體行動：
💡 給雇主/企業（烏薩奇董事長）的防範指南：
- 核對全公司差勤紀錄：立刻比對員工的實際工作時間與打卡紀錄。如果發現有月休不足8天、超時加班的情況，務必依法補足加班費，並調整排班符合一例一休，若有加班需求則有實施勞資會議的必要性；並於勞動契約中重新約定與規範，避免日後又有爭議發生雙方無紙本文件比對。
- 購置與汰換合格防護具：針對工作場所的所有工具，全面檢視是否符合勞動部「安全衛生個人防護具之置備及使用事項」，保護員工安全，避免嚴重不可逆的重大職災發生，屆時以非金錢可以彌補之程度。
- 建立職場霸凌防治內部申訴與調查機制：配合最新職安法，馬上訂定職場霸凌預防與申訴懲戒規範，並對主管（如小桃）、全體同仁、利害關係人(董監事)進行溝通與管理教育訓練，導正不當對待的管理方式，建立良好友善的企業文化環境。
💡 給勞工/工會（海獺師傅與基層同仁）的權益保障：
- 平時做好證據蒐集：如果遇到超時工作、打卡不實、防護具不足，或是遭遇主管不當的言語謾罵與孤立，記得拍照、留存對話紀錄、錄音或尋求醫療協助取得診斷書，這些都是最關鍵的法律武器。
- 勇敢發聲，善用體制：遇到侵害不要隱忍，可先透過企業工會向內部反映；若公司持續冷處理，可準備好證據向勞動局陳情檢舉。請放心，勞檢體制會迅速介入，且對吹哨者的身分也應該賦予絕對的保密責任。
留言
張貼留言