「職場霸凌定義」首次入法與其關鍵「法定期間、規範人數、比例」(上篇)
「職場霸凌定義」首次入法與其關鍵「法定期間、規範人數、比例」(上篇)
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前言：
有鑑於「職場霸凌」新法專章上路，Angus勞資爭議顧問就新制多有新的法定期間、數字規範，本文就重要之數字討論之；又其多組數字容易造成混淆，相信透過此篇文章能快速掌握其架構內容，惟相關具體細節仍強烈建議搭配參考勞動部所提供之準則(《職場霸凌防治措施準則》)、Q&A(職場霸凌常見問答-勞工篇
/ 職場霸凌常見問答-事業單位篇)多方比照，參照範例較會有框架性、系統性的思維建立。
溯其本源，「職場霸凌」應屬「職場不法侵害」下其中一種態樣(如《刑法》、性別平等工作法》、《性騷擾防治法》、《醫療法》、《跟蹤騷擾防制法》、《就業服務法》或《中高齡者及高齡者就業促進法等》)；其母法為《職業安全衛生法》第 6 條第二項第三款「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，並建立申訴、調查及處理程序。」也正因為本法之名稱，先前才會有職場不法侵害指引（第四版）─114年2月21日以勞職授字第1140250231號公告修正。當初處理「職場霸凌」是與其共用調查準則，現今職場霸凌專章上路，又搭配《職場霸凌防治措施準則》有了更具體的規範制度，形同正式宣告「職場霸凌」將「正式分流獨立」出來；而不論是100人以上的企業需更加重視外，30人以上的企業的責任也較以往加重。
承上，「職場霸凌防治專章」已於2026年7月1日正式施行，於新增第22條之一做出更具體的「名詞定義」與「規範遵守義務」；此外，又有具體的《職場霸凌防治措施準則》規範法定的數字以及處理日期期間(如大於100人之事業單位於接獲申訴後，10天內必須決定是否受理、15天內必須成立調查小組成員)、處理單位人數規範(100人以上之事業單位的調查小組至少3人)、性別比例(調查小組成員的外部專業人士不得少於二分之一；任一性別比例不得少於三分之一。)此要求限制無疑更加深了事業單位的社會企業責任，也在在顯示了政府主管機關對於職場霸凌之重視與法制化；惟中小型企業、大型企業面臨此遽變之制度改革，除法定數字可以做追蹤與確認，然一旦企業未做好教育訓練宣導、事前預防、基層中層乃至高層主管之管理風格不妥，可以預料的是，若遭申訴的案件遽增企業能否有足夠人力資源及其量能處理，仍惟可預見之堪憂。
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Angus勞資顧問註：因職場霸凌法規要求100人以上之事業單位的規範為強制規定，
故多以此類型之事業單位為例。
一、【數字1】：此次是職場霸凌的「法律定義」「第一次」正式入法，也讓勞資雙方、行政單位(如勞工局、職業安全衛生署)、司法機關(勞動事件強制調解、勞動訴訟中)上做認定更有統一的標準，不再讓各方對於認定的要件、準則無所適從。職安法本次修法，已將職場霸凌定義正式納入第22條之1第1項規定，且「職場霸凌防治專章」已於2026年7月1日正式施行，於新增第22條之一做出更具體的「名詞定義」與「規範遵守義務」。
《職業安全衛生法》《第二章之一職場霸凌之防治》
第22-1條：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：
「一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。」
二、【數字2】：企業人數介於100人以上，於成立之「調查小組」的「外部人士」比例占比不得少於「二分之一」(1/2)。雇主應自調查小組成立後翌日起「二個月」內完成調查報告；必要時，得延長一個月，並應通知當事人。
《職場霸凌防治措施準則》第14條第二項(調查小組成員至少三人，外部專業人士不得少於二分之一；任一性別比例不得少於三分之一。)、第17條第一項(雇主應自調查小組成立後翌日起二個月內完成調查報告；必要時，得延長一個月，並應通知當事人。但調查過程之協調期間，不予計入。)
從「申訴處理單位(包含協調)」→「成立調查小組」→「申復處理小組」(申訴人如認其調查結果有其不公得申復)
A.
申訴：
不論規模大小，公司都要採取職場霸凌防治及處理措施。但規模越大，制度要求越完整；只要受理申訴，雇主都要啟動保護及協助機制(如依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施)，並依規定進行調查或協調程序，不能放任不管。
具體申訴程序應包含以下四項 (此處以員工主動申訴為例)：
因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
（一）考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。
（二）依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。
（三）啟動調查程序，對申訴事件之相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協調，如協調不成立時，應續行調查。
（四）依調查結果，視情節輕重對行為人適當之懲戒或處理。
B.
調查：
啟動調查程序，對申訴事件之相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協調，如協調不成立時，應續行調查；依調查結果，視情節輕重對行為人適當之懲戒或處理。
具體調查程序應包含以下五項：
一、申訴事件之案由，包括申訴人之申訴要旨。
二、調查訪談過程，包括日期及對象。
三、當事人及相關人員陳述之重點。
四、事實認定與理由，包括證人及相關人員陳述之重
點、相關物證之查驗。
五、處理建議。
C.
申復：
當勞工對調查結果不服提出申復時，雇主依法須於收到申復後的「10個工作日內」召開「申復審議會議」，會議進行時，必須給予勞工陳述意見的機會，也可邀請原本的調查委員列席說明。若審議後認定原調查程序有重大瑕疵或有影響結果的新事證，事業單位必須另組「申復調查小組」再行調查，且可以邀請原調查小組部分成員參與。
參考資訊：《職場霸凌常見問答-事業單位篇》
四、【數字5】：職場霸凌成立的構成「五」大要件
「職場霸凌必須同時符合職安法所定5項要件，經過調查程序後，才能認定。」其5項要件是指(參照《職業安全衛生法》第 22-1 條)：
1.在勞動場所執行職務(註：舉凡由雇主指揮下的所有空間場域下)、
2.因其事業單位人員利用職務或權勢等關係(註：同公司獨立之法人)、
3.逾越業務上必要且合理範圍(註：刻意放大錯誤或者予以不必要之對待)、
4.持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，以及
5.致其身心健康遭受危害(註：導致員工身心有危害之風險即可能成立，不以實際受傷或者就醫為必要)。
白話來說，Angus勞資顧問認為，與先前《職場不法侵害指引第四版》之規範定義又更明確，此職場霸凌防治專章「將五大法定要件列出」，必須要同時符合，「職場霸凌始有可能成立」。
(執行職務遭受不法侵害預防指引 (第四版)──本指引所稱執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害（以下簡稱職場不法侵害），指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方，以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式所為之不當言行，例如職場暴力、職場霸凌、性騷擾或就業歧視等，造成其身體或精神之不法侵害。)
但最終，職場霸凌是否成立，是透過勞工向雇主申訴，事業單位依照職安法規定，依法啟動調查程序，綜合訪談結果及相關事證後綜合判斷。簡單來說，因需要由調查程序做證據認定，雇主再由其調查結果認定是否有無職場霸凌；然申訴之一方仍可提起內部申復機制。
法源依據：《職場霸凌防治措施準則》第2條。
五、【數字7】：申訴處理單位「正式接受」處理職場職場霸凌申訴後，「7天內」須登錄勞動部系統以作回報統計。
事業單位在受理申訴後，必須於「受理翌日起7個工作日內」完成初報登錄；等案件調查完成並作成決定後，也必須於「10個工作日內」完成結案登錄；如有接獲申復，應於申復決定日起10個工作日內完成登錄。
六、【數字10】：只要雇主接獲申訴10個工作天內，公司就應決定是否受理。(但30人以上之事業單位必須成立「申訴處理單位」，而非單一收件信箱或者反應之電話設置)
註：此申訴處理單位並非消極的單一收件窗口，而是積極性、具有能動性的處理單位；其受理職場霸凌申訴後，「若認有受理之必要並指定人員負責職場霸凌事件之申訴、調查、處理及申復程序。
雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。有下列情形之一者，雇主得不予受理(職場霸凌防治措施準則第 10 條第二項)：：
一、非屬本法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項。
二、無具體之內容。
三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。
四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。
五、申訴事件已撤回申訴。
六、已逾申訴期限。
(圖片來源：勞動部_防治職場霸凌QA一次看)
七、【數字15】：僱用勞工人數在一百人以上之雇主，於調查職場霸凌申訴事件時，應於受理申訴之日起「十五個」工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，並組成調查小組負責調查。
「事業單位收到申訴，於受理後應秉持客觀公正的原則進行調查，僱用勞工人數100人以上者，雇主應依規定成立調查小組，訪談雙方當事人與相關證人，了解事發經過及爭議點，並給予雙方陳述的機會，最後作成調查報告。事業單位絕對不能不經過調查，就直接由單方面認定成立或不成立。」
法源依據：《職場霸凌防治措施準則》第14條
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