《合理的公傷病假要怎麼算？！
法官到底怎麼想？》

Angus勞資爭議顧問認為在處理各種勞資糾紛中(舉凡資遣費、加班費、違法降調解雇、職場霸凌等)──職業災害之類型，一直以來都是屬於勞資爭議中極其複雜的特殊領域，無論是長期性的職業病、短期性的通勤職災或者典型的職業災害(如在執行業務中，具有相當因果性的物理性受傷，舉凡工地墜落、操作機具不慎割傷、潮溼感電導致等)，最難且最常在實務上廣泛討論的爭點(爭執點)為二：

其一為「是否構成職業災害(傷害)？」、其二為「若為職災，那麼合理的醫療期間為多長？復工計畫如何實施？」。

 

本文將聚焦第二點即「合理的醫療期間為多長？」從法條與實務判決分析討論之，

 

(圖一，本圖為Angus勞資爭議顧問編著所有：

討論若勞資雙方對於醫療期間無爭議都在3個月，但後續勞工主張為10個月，
便可能進入訴訟訴請法官判斷合理的醫療期間；該情境假設法院最後判定為7個月)

然而，縱使雙方都不爭議其受傷事件構成職業傷害(災害)，勞保局也認定成立(以通勤職災為例，其審核標準為《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》第17條)。那麼，如果造成勞工不能工作，後續的醫療期間又該是多長呢？這一點往往是雙方最大的歧異，雙方對於「勞工在醫療中不能工作時」這段期間有嚴重的落差，勢必會衍生勞資爭議(尚未討論)，輕則雙方協商破裂，可試行地方勞工局處的勞資爭議調解、嚴重者，可能就需要透過司法程序，請公正第三方法官給出一個客觀的司法判決(更遑論若有任一方不滿，皆可上訴至第二審)。

 

最主要理由其一，職業災害具有極其專業的醫療性質判斷，即使是熟讀勞動相關法令，也無法完整了解醫療專業，因此，也無法完全了解勞工「合理醫療期間」；且就法條文意分析，勞基法第59條, 註1*中所指稱「在醫療中不能工作時」又屬寬鬆性質解釋，廣義來說其實是包含了醫療診治期間、必要復健與休養期間(直到可以進入復工前，惟復工計畫亦非公司單方面判定，法條定有明文, 註2*)，該期間都是雇主必須要給付員工「其原領工資數額予以補償」，對於雇主可謂是一筆不小的負擔(縱使現行職業災害傷病給付自不能工作第4日起，勞保會負擔前兩個月100%投保薪資；後面第3至第24個月會給付70%投保薪資, 註3*)。

 

以下方圖片作為範例，A期間為勞保局傷病給付(因為勞保局的傷病給付屬職災保險性質，其給付性會考慮到行政資源有限的前提下，係針對必要醫療診治期間做給付，且又限於全日不能工作勞工之出勤條件)、B期間為勞資雙方「原先預期」無爭議期間即給付原領工資期間(其性質相近於勞基法第59條在醫療不能工作期間)、D期間為勞工主張醫療期間與復健期間(除了狹義的醫療診治，尚包括休養、復健，直到可以接受復工計畫，基本上機率幾乎一定會大於B期間)、C則是到了法院給出的一個判斷期間即法定認定期間(當B與D出現嚴重落差程度時，任一方皆可能會訴請法院作出判決。)

 

(圖二，本圖為Angus勞資爭議顧問編著所有：

嘗試解釋A期間為勞保局傷病給付、B期間為勞資雙方原先預期無爭議期間即給付原領工資期間、D期間為勞工主張醫療期間與後續復健、休養期間、C則是到了法院法官給出的一個判斷期間即法定認定期間)

 

*1：《勞動基準法》

第 59 條

勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：

第一款：

一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。

第二款前段：

二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。

 

*2：《勞工職業災害保險及保護法》：

第 66 條：

第一項：
「為使職業災害勞工恢復並強化其工作能力，雇主或職業災害勞工得向中央主管機關認可之職能復健專業機構提出申請，協助其擬訂復工計畫，進行職業災害勞工工作分析、功能性能力評估及增進其生理心理功能之強化訓練等職能復健服務。

第二項：
經認可之職能復健專業機構辦理前項所定職能復健服務事項，得向中央主管機關申請補助。

第三項：
前二項專業機構之認可條件、管理、人員資格、服務方式、申請補助程序、補助基準、廢止及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商中央衛生福利主管機關定之。」

 

第 67 條：

第一項：
職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。
第二項：
為使職業災害勞工恢復原工作或安置於適當之工作，雇主應提供其從事工作必要之輔助設施，包括恢復、維持或強化就業能力之器具、工作環境、設備及機具之改善等。
第三項：
前項輔助設施，雇主得向直轄市、縣（市）主管機關申請補助。

 

*3《勞工職業災害保險及保護法》

第 三 款 傷病給付
第 42 條

第一項：

被保險人遭遇職業傷病不能工作，致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之日起算第四日起，得請領傷病給付。

第二項：

前項傷病給付，前二個月按被保險人平均月投保薪資發給，第三個月起按被保險人平均月投保薪資百分之七十發給，每半個月給付一次，最長以二年為限。

 

 

那麼，在法院實務判決，法官又是如何思考的呢？

 

「又按勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。再查，勞動基準法對於所謂「治療終止」未有定義之規定，參考勞工保險條例第34條第1項規定「被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費。」… …「及勞工保險條例施行細則第77條規定「本條例第53條第1項及第54條第1項所稱治療終止，指被保險人罹患之傷病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果之狀態。」──(截錄，1/4)《臺灣新北地方法院 100 年勞訴字第 94 號民事判決》

「即應解釋為勞工因遭遇職業災害而受傷，雖在醫療中，但仍能從事原有工作，或於醫療中不能工作，但經治療終止（指勞工所受職業傷害經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果之狀態），經指定之醫院診斷審定其身體雖遺存殘廢，但仍能從事原有工作者，勞工應即本於勞動契約對僱主提供勞務給付，僅勞工就其有再接受治療（包括復健）必要之期間，得請求僱主給予公傷病假，並補償其因此減損原領工資之差額。」──(截錄，2/4)《臺灣新北地方法院 100 年勞訴字第 94 號民事判決》

「原告雖主張被告自99年2月5日至100年5月5日止，均未給付原告薪資，原告平均工薪資為每日933元，上述期間共365+90=455日，所以原告得請求455X933=42萬4515元之公傷假期間薪資云云。惟如前述，公傷病假期間，須依實際需要而定，並非勞工於職業災害治療、休養期間，僱主一律均需給予公傷病假。本件依被告所不爭執之事實，原告曾依據台大醫院診斷證明書向被告請假至99年12月27日。」────(截錄，3/4)《臺灣新北地方法院 100 年勞訴字第 94 號民事判決》

 

「勞工申請公傷病假仍須經僱主同意始能認定核准，僱主並非無准駁權利，故應認自99年12月28日起，原告並未完成合法之請公傷假程序，原告也無法舉證證明被告確已同意繼續自99年12月28日起給予公傷假，再參以當時原告已可從事輕便工作，且依前述台大醫院診斷證明書所載，原告自99年12月28日起至100年5月5日止並無住院情形，僅於100年1月5日、1月19日、2月9日、2月23日、3月9日、3月16日、3月23日、4月6日、4月20日、4月25日、5月4日門診追蹤治療而已，其他時間並非完全不能工作，故原告僅得請求自99年2月5日起至99年12月27日止之之公傷病假期間薪資。」────(截錄，4/4)《臺灣新北地方法院 100 年勞訴字第 94 號民事判決》

    在該判決中，後續仍提到復工計畫的調職改為輕便工作，其實公司本身在復工計畫亦有瑕疵，但在本文並非欲討論之重點；其回歸聚焦點，仍在「何謂勞工合理的醫療期間」使然，根據法條與法院之判決，可以大致尚推論出合理的醫療期間尚包含「前期必要醫療診期間+必要復健、必要休養，使其身體健康恢復至原先或者應可回復的狀態之期間」，誠如法院所認為，勞動基準法對於所謂「治療終止」未有定義之規定，但經治療終止（指勞工所受職業傷害經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其治療效果之狀態）且又能對於復工計畫的職務有勝任之能力，即可推定為醫療期間終止； 也就是說，公傷病假期間，須依實際需要而定，並非勞工於職業災害治療、休養期間，僱主一律均需給予公傷病假。

（本文章僅供參考，若有具體法律問題，建議諮詢勞資顧問或者專業律師）