休息時間不能自由離開、還要待命？

這些「潛在加班」你可以主張權益！

一、案例故事討論：
托嬰導師Polly與司機Jason的「休息」真的休息了嗎？

Polly是一位托嬰中心的總導師，根據與托嬰中心簽訂的勞動契約，她每天中午有一小時的休息時間。但實際上，這段時間她常常邊吃飯邊安撫哭鬧的嬰兒，甚至要留意整個教室的狀況。她說：「我不敢離開教室，怕小朋友突然有狀況，這樣真的算休息嗎？」

另一位是受僱於知名旅行社的遊覽車司機Alan。他的勞動契約裡根本沒有載明休息時間，公司主管只說「遊客下車後請自行找時間休息」。但這段時間他被限制不能離開車輛，還得留意車上是否有旅客未下車、協助管制車輛安全，甚至順手清理座位上的垃圾。他苦笑說：「我只能坐在車上等，還要看人臉色，這樣也叫休息？」

這兩位勞工的情況，其實在台灣各行各業都很常見。表面上看起來有休息時間，但實際上仍在「待命」、「工作」，甚至「提供勞務」。那麼，這樣的「休息時間」到底算不算真正的休息？雇主是否可以不給工資？勞工又能怎麼主張自己的權益？如果，最後被認定為「工作時間」，超過每日正常工時的8小時，公司也必須給付「延長工時的加班費」！

二、勞動部對於「休息時間」的定義（白話版）

根據勞動部網站的說法，休息時間的定義其實很清楚：

• 如果你連續工作4小時，雇主就必須給你至少30分鐘的休息。
• 如果你的工作性質是輪班制、連續性或緊急性（例如托嬰、醫療、交通），雇主可以在工作時間內「調配」休息時間。
• 但如果你在休息時間仍要待命、不能自由離開、還要處理工作，那這段時間就不是「真正的休息」，而是「工作時間」。
• 雇主如果沒有真正給你休息時間，卻又不算工時、不給工資，那就是違法。

簡單來說：「你能不能自由運用這段時間」是判斷關鍵。如果你還在工作、還在等指令、還在處理事情，那就不是休息。

(圖片資訊來源：勞動部──休息時間定義說明網頁)

三、雙方爭議點整理

這兩個案例的爭議點都集中在「休息時間是否真的自由？(如地點限制、待命要求)」：

• Polly雖然有明定休息時間，但她不能離開教室，還要安撫小朋友，等於仍在工作(處於隨時提供勞務的狀態下)。
• 遊覽車司機雖然有「自行找時間休息」的說法，但實際上被限制在車上，還要處理旅客與車輛安全，根本無法自由運用這段「休息時間」。

雇主可能認為「我有給你休息時間啊」、「你不是在工作啊」，但勞工的實際感受是「我根本沒休息」、「我還在處理事情」。這就是勞資雙方常見的認知落差。

四、發現違法情況

從上述案例來看，兩位勞工的「休息時間」都不符合勞動部的定義：

• Polly的休息時間仍在提供勞務，應計入工時，若超過每日正常工時，雇主應給加班費。
• 遊覽車司機的「待命時間」也屬於工作時間，雇主未明定休息時間，且未給予真正休息，可能違反勞動基準法第35條。

這些情況不只是勞工「感覺不公平」，而是實質上已經違法。若勞工因此工時過長、未領加班費，甚至影響健康與安全，雇主可能面臨勞動檢查的處分或收到員工申請的勞資爭議。

五、相關法令與行政解釋

1.  法令：

1.  勞動基準法第35條：
「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」

2.  勞動基準法施行細則第 7 條：
「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
第二款、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」

(因此法院實務見解，原則上勞動契約若有訂定「休息時間」，則原則上推定該段期間員工享有該段期間；但若員工實際仍然處於工作、待命狀態，還是依照實際個案判斷。)

2.  法院判決：

1.  臺北高等行政法院 105 年度訴字第 911 號判決：
「再者，原告於訴願時表示復康巴士係屬特殊行業，雖有預約趟次，然實質上卻有臨時趟次，且業務上調度人員因為車況、身心障礙者搭乘需求及每日車輛趟次等業務實況，每日均需進行車輛趟次之調度安排，形成每車之出車越次實質上係連續不斷之狀況，亦難有休息時間。

依104年10月2日被告勞動條件檢查會談紀錄，訪談勞工表示無法實際獲得休息，且「休息時間」應不是以是否向雇主請假來判定，又「待命時間」何來請假之說，工作時間係指勞工處於原告指揮命令下之時間，或勞工在明示、默示下從事業務之時間；而待命時間，指勞工縱未從事勞務，卻處於隨時等待雇主指示命令之下，待命時間既然處於隨時等待指示之階段，則即屬工作時間。

綜上，司機於休息時間仍須於車上待命，無法離開特定空間，於指揮監督上仍受制於需妥適保管原告車輛財產無法任意自行離開，該時間並非屬得「自由運用」之時間，而係屬「待命狀態」之工作時間至為明確。」

2. 臺灣新北地方法院 112 年度勞訴字第 5 號民事判決：

「依據勞基法第35條規定，勞工繼續工作4小時，原則上至少應有30分鐘之休息，是指勞工連續工作4小時後，應休息30分鐘，嗣繼續工作4小時後，仍應再給予休息時間至少30分鐘，雇主若已經在勞動契約或工作規則中訂定每天明確的休息時段，即為定為休息時間，除非有證據證明勞工在該休息時間因雇主要求而工作，該休息時間始變成工作時間（參臺灣新北地方法院102年度簡字第41號行政訴訟判決、臺灣新北地方法院103年度簡更字第1號行政訴訟判決）」

3.  行政函釋：

1.  勞動條 3字第 1130148827 號函：
「查勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」幼兒教保服務工作具不可中斷性，教保服務人員如為因應幼兒安全照護需求，於繼續工作4小時之際，無法給予連續30分鐘休息時，雇主得依該條但書規定，於勞工工作時間內，另行調配休息時間。惟於工作完成時，如已逾原約定工作終止（下班）時間，且無繼續提供勞務之必要，無庸另予休息時間。

二、教保服務人員於休息時間，如得依其個人意願自由選擇離開工作場所休息，縱未離開該工作場所，仍屬休息時間。又如雇主未予教保服務人員休息，仍要求其於工作場所內待命或提供勞務，該時段仍屬工作時間，應依法給付工資；其逾法定正常工時工作者，雇主應依同法第24條規定給付延時工資。」

2. （88）台勞動二字第 008685 號 函：
「事業單位基於工作連續性，若確已依勞動基準法第35條後段但書規定於工作時間內調配其休息時間，則尚不違反該條規定，另於勞工值班時內給予用膳、如廁時間如符合同法第30條定義亦屬前述休息時間。」

3.  勞動條 3字第 1060063666 號函：

「查勞動基準法第35條有關休息時間之規定，旨在避免勞工長時間連續勞動，俾利其體力之恢復。該條但書所稱之連續性，原則上需有一旦執行工作即無法中斷之特性；所稱之緊急性，端視該事件是否需緊急處理而定。惟是否確符連續性或緊急性，仍請本權責依個案事實認定。」

4. 勞動條 3字第 1090130352 號函：
「復依案內事業單位之工作時間約定為「8時30分至12時」及「13時至17時30分」，12時至13時1小時休息時間，如配合事業單位連續工作型態，將依法應有之休息時間調配於工作時間中實施（如12時至13時計休息1小時），經衡酌勞動基準法第35條但書規定立法意旨及勞雇雙方實務需求，得認尚符前開規定之意旨。」

六、總結與建議：你可以怎麼做？

如果你是像Polly或那位司機Alan一樣的勞工，覺得自己的「休息時間」根本沒休息，你可以這樣做，要證明的是該段期間仍然受到雇主的「指揮監督、管理命令」，因而休息地點被受限、隨時處於「提供勞務的狀態」，也就是未有完整且連續的休息時間(法律實務上常被稱為「待命時間」，但實際上並未統一與定義)：

1. 先記錄實際工作與休息情況，例如每天的時間表、是否有待命、是否有處理工作。
2. 跟雇主溝通，說明你在「休息時間」仍在工作，請求調整或補償。
3. 若雇主不改善，可向當地縣市政府勞工局(處)申訴，或尋求法律協助，主張應計入工時與加班費。
4. 雇主也應重新檢視勞動契約與實務安排，確保休息時間符合法令，避免違法與勞資爭議。

最後提醒大家：「休息時間不是寫在紙上就算數，而是你真的能休息。」如果你在休息時間還要工作、還要待命，那你有權利主張這段時間是工時，雇主也有責任依法給付工資與加班費。

別再讓「名義上的休息」成為你勞動權益的漏洞。你值得真正的休息，也值得真正的保障。

Angus勞資顧問筆記備註：至於勞基法第35條後段：「但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」此「連續性」與「緊急性」之例外情況得以調整，不在本文討論範圍；原因為本文討論中的「休息時間」皆是處於雇主指揮監督之下，隨時要提供勞務的狀態，因此，縱使雇主「單方面宣稱」已有調配、提供勞工該段休息時之此一抗辯，非屬合理之主張。

（本文章僅供「原則性參考」，

又因不同個案無法一律適用

建議可先諮詢勞資爭議顧問釐清爭議）