為何試用期常成為勞資爭議地雷💣？必懂考核規範與資遣流程全攻略

 為何試用期常成為勞資爭議地雷💣？

必懂考核規範與資遣流程全攻略！

📖【案例故事】試用期考核與通知時機爭議

Jason是剛畢業的大學新鮮人，進入「吉伊卡歐科技股份有限公司」擔任工程技術專員一職，雙方簽訂不定期僱傭契約，約定試用期為3個月。

「吉伊卡歐科技股份有限公司」對試用員工設有考核制度，分別於第1個月與第2個月各進行一次工作績效考核。

在第1個月(第30天)考核時，Jason表現普通，主管於考核紀錄內有提醒應改善之處；第2個月(第60天)考核後，公司認為表現仍未達標，但希望再觀察，因此在第3個月間並未安排任何正式考核。

直到試用期最後一天，公司主管約談Jason，正式通知他因「試用期表現未達公司標準」將不予錄用，當日辦理離職，並表示：契約終止於試用期90天內，應屬合法。

Jason感到相當錯愕，也知道公司有在試用期內資遣，但認為自己在第3個月期間(即第61天至第89天)未再接獲任何考核或提醒，突然在最後一天才被通知，實在令人措手不及。雖然公司前兩次考核均有紀錄，但未在第3個月間安排說明與預告，讓他對結果缺乏心理準備，因而想進一步與公司釐清其因而想進一步與公司釐清──其試用期的評估程序。

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一、個案探討

套用上述故事案例，檢視試用期間考核制度的運作流程與資遣通知時機，並分析雙方對解僱程序認知落差所引發之勞資爭議。

以下就各國的試用期與台灣作比較：

📊 各國試用期制度比較表

國家	法律是否明文規定試用期	試用期長度標準	特殊說明
🇹🇼 台灣	❌ 無明文規定	過往有法令規範，後則刪除； 回歸由公司自行訂定， 多為3個月以內，附帶延長一次為限	尊重企業經營彈性， 通常最長為6個月。
🇺🇸 美國	❌ 無明文規定	由公司自行訂定，多為3個月以內	完全內部政策，自由彈性大
🇩🇪 德國	❌ 無明文規定	通常工作契約內約定 一般3-4個月 專業性工作6-9個月	視職務專業性調整
🇫🇷 法國	✅ 依職務性質區分	一般職員：2個月 主管/技術人員：3個月 經理/專業人員：4個月	法律明定不同職位對應試用期
🇯🇵 日本	❌ 無明文規定	企業自行設置，多為1-6個月，不超過1年為宜	常見1-6個月，多以3個月最常見

                                

                        

📌 小結：

• 美、日：無法律強制，由企業自行訂定，彈性大，重視內部考核與制度透明。

• 德國：無明文但工作契約普遍明定，依職務專業度區分3-9個月。

• 法國：法律明確規範，依職位劃分，層級越高試用期越長。

二、主要爭點

2.1 該勞動契約的試用期是否於法有據？
→ 有，依我國行政函釋及法院實務判例，雇主得(可以)與勞工約定合理試用期，藉以評估是否適任；此為尊重企業於試用期尚未能明確了解面試者能力(如技術能力、業務能力、態度積極性等)的彈性，但資遣時仍須遵守誠信原則、權力不得濫用原則。

2.2 該試用期的資遣標準為何？
→ 於法令，企業應依《勞基法》第11條第5款，以「不能勝任所擔任之工作」為標準，並須具備具體考核紀錄，試用期僅須證明員工「大致上」不能勝任工作即可；法院實務見解多數採「無須符合最後解雇手段性原則」。

2.3 資遣時，應該適用哪一條勞動法令？
→ 適用《勞基法》第11條第5款、《勞基法》第16條(預告工資，如果試用期大於3個月)、就業保險法第11條(非自願離職證明)。

2.4 若資遣屬於合法，為何該位員工會有深感措手不及的感受？
→ 因第3個月間(即第61天至第89天)未再安排正式考核或輔導，亦未於合理時間內預告，導致員工缺乏心理準備，產生突襲感，影響勞資關係與信任基礎。

三、法條與行政函釋分析

依《勞基法》第11條第5款，雇主於勞工不能勝任工作時，得終止契約。

行政函釋 (74)台內勞字第347040號，若對於「員工是否勝任」有爭議，可提勞資會議討論，互相討論勞資彼此的立場，也能讓各職及員工知道公司的評估立場。
「協調勞資關係，促進勞資合作，為事業單位舉辦勞資會議之意旨，勞資雙方如對勞動基準法第十一條第五款工作是否能勝任之認定發生爭議時，自得提請勞資會議討論。」

職業字第0930037227號函則確認試用期內終止契約仍應依《勞基法》第11、12、16、17條規定辦理，並應發給非自願離職證明。「……；試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第 11 條、12、16 及 17 條相關規定辦理。」故雇主如欲終止試用期間勞工之契約時，係以勞工不能勝任所擔任之工作為由終止勞動契約者，應依勞動基準法第 11 條第 5  款規定辦理。」

各國對試用期設計，美、日無明文規範，由公司自行訂定，多設1~6個月；德、法依職務區分試用期長度，並多安排多次考核。

四、判決分析

依最高法院109年度台上字第3189號民事判決，雇主於試用期間內觀察勞工業務能力、操守、適應性，若基於具體事實且無權利濫用，即可終止勞動契約。
「按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主於試用期間內，觀察試用勞工之業務能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體之事實而為合理、具體與客觀之評價，判斷該勞工如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約始具正當性（最高法院109年度台上字第3189號判決參照）。反之，如有權利濫用情形，自難認終止勞動契約具有正當性。」

另最高法院 109 年度台上字第 2722 號民事判決也肯認試用期的實行，以下摘要三段分別做討論：

[雙方約定試用期，主要目的為企業實際評價新進員工之各項能力]

其一：「按我國勞基法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量。」

[試用期間內資遣，只要有合理的評估方式，不濫用權力即可]

其二：「所謂不能勝任工作，係雇主依據觀察試用期間之考核情形或勤務狀態，判斷繼續雇用該勞工明顯不適當者，只要非屬權利濫用，即得據以終止勞動契約。」

[重申試用期評估的準則：合理、客觀，且不得濫用權力惡意，且不得濫用權力惡意資遣]

其三：「按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體之事實而為客觀之評價，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性。」

五、管理層面探討─績效評估

基於本篇案例故事探討，主要爭點著重於管理層面之探討，亦即討論除了法令的法遵性外，要如何實行試用期的評估流程才能避免讓員工有誤會甚至措手不及的感受呢？Angus勞資顧問建議企業不企業不妨思考以下調整方式：

1.  依照不同職級，參考德國或法國的模式，試用期長度建議：

• 基層員工：1~3個月，得延長1次。
• 中階主管/技術職：2~4個月，得延長1次。
• 高階經理/資深技術：3~6個月，得延長1次。

2.  勞動契約內應明定試用期，口頭告知並簽名確認；雙重確保盡到使知悉之義務。

    2.1  且於面試時告知求職者試用期內考核制度與正式任用後考核的標準，
並落實平時輔導與PIP改善計畫。

    2.2   於入職前、面試中，是否有更多的評估方式與機制？

3.  制定《試用期考核辦法》，建議採3階段考核制：

• 30天(第1次)、60天(第2次)、75天(第3次)，第3次與期滿前15天留改善空間。

六、建議與結論

建議公司試用期間應落實定期考核與即時回饋，最後一次考核應於試用期滿前合理時間內完成與通知，避免突襲式解僱。若考核不合格，應提前告知結果與改善空間，並依法給付預告工資與開立非自願離職證明，降低勞資爭議風險。

同時，企業應制定完整試用期制度與考核規範，明訂於勞動契約及人事規章，並參酌國內外實務作法，確保合法與管理效率兼具。

（本文章僅供參考，若有具體法律問題，建議諮詢勞資顧問或者專業律師）