資遣不是公司說了算！ 勞基法第11條除「業務性質變更」外， 「最後安置手段」如何影響資遣合法性？

資遣不是公司說了算！

勞基法第11條除「業務性質變更」外，
「最後安置手段」如何影響資遣合法性？

《勞動基準法》第 11 條

(業務性質變更且又無適當工作安排) ：

「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，

又無適當工作可供安置時。」

前言：
通常企業在使用此法條資遣員工時，很常會逕自主張公司有業務性質之變更，所以認為可以合法的資遣員工。然而，若發生了勞資爭議，雇主除了需要舉證何謂業務性質變更的客觀證據、還需要證明是否已經「積極主動」的提供其他合適職缺給被資遣員工；若以上兩者皆無法以客觀事實及記錄舉證，很容易就會導致非法資遣，進而衍生該雇傭關係仍然存在的確認雇傭關係之訴，雇主便需要繼續僱用員工及給付原應領工資，自該非法資遣日採計。

台灣微軟資遣案訴訟過程概述：

本案原告蔡華元原為台灣微軟資深商務營運協理（SOPM），負責透過數據分析與培訓支援銷售團隊。2023年7月11日，公司以「部門組織調整」為由通知原告其職位將被取消，並要求簽署合意終止協議。原告認為資遣理由不成立，公司未善盡安置義務，遂提起訴訟，請求確認僱傭關係存在，並支付未支付薪資及損害賠償。

被告台灣微軟主張，因市場環境變化，公司業務模式調整，決定將M&O部門改組為SE&O部門，部分行銷業務移交亞太區，導致SOPM職務無必要性。公司曾試圖安置原告，但未能找到適合職缺，資遣合法。

法院審理後，首先確認被告確有業務性質變更的事實，內部結構調整導致部分職務遭裁撤，且2023年3月至8月間員工離職數達123人，占總人數逾10%。因此，法院認為「該業務精簡情形屬被告公司内部結構性、實質性之變動，堪認(足以認為)被告公司確有業務性質變更之情形。被告公司確有因前述業務性質變更、而有減少勞工之必要之客觀情形。」

然而，縱使公司有業務性質變更之事實又有減少員工之必要；但，法院進一步闡述，被告未善盡安置義務，違反「最後手段性原則」。雖然被告聲稱曾協助原告尋找職缺，但未提供具體證據，且解僱前仍持續招募類似職位，卻未通知原告應徵。因此，法院認定資遣違法，判決僱傭關係仍存續，被告須支付原告未支付薪資及相關補償。

本案顯示企業在組織調整時，應確保業務變更具有實質性，並善盡安置義務。建議妥適與員工達成協議並了解其想法，以免觸法。

(以下就原告及被告論述分點分項別討論之)

最高法院判決見解：

《最高法院98年度台上字第652號》判決即已揭示：
「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內。

台灣微軟資遣案判決分析
(爭點：勞基法第11條第四款資遣)

• 裁判字號：臺灣臺北地方法院民事判決113年度重勞訴字第14號
• 裁判日期：民國 114 年 01 月 22 日
• 裁判案由：確認僱傭關係存在等

1. 原告及被告各自主張

原告（蔡華元）主張：

• 於台灣微軟擔任資深商務營運協理（SOPM），主要負責透過數據分析與技能培訓協助銷售團隊提升業績。
• 2023年7月11日，被公司告知部門組織調整，原職務將被資遣，並要求簽署合意終止協議。
• 認為被告終止契約的理由不成立，並未發生業務性質變更，且公司未善盡安置義務。
• 請求確認僱傭關係存在，並要求被告支付未支付薪資及損害賠償。

被告（台灣微軟股份有限公司）主張：

• 由於市場環境變化，公司業務模式調整，決定將M&O部門改組為SE&O部門，並將部分行銷業務交由亞太區整合行銷組織負責。
• 原告職位SOPM職務已無繼續配置的必要，確有業務性質變更並需減少勞工。
• 公司已履行安置義務，但未能找到適合原告的職缺，故依勞基法第11條第4款終止勞動契約。
• 認為資遣合法，原告請求無理由。

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2. 事實與經過

• 原告原為美國微軟集團成員，自2022年9月轉任台灣微軟M&O部門，負責商務營運相關工作。
• 2023年7月，公司通知因部門組織調整，原告職位將被取消，並提出合意終止協議，但原告未簽署。
• 2023年8月11日，公司正式終止原告勞動契約，並發放資遣費。
• 原告認為公司並未實際變更業務性質，且未提供合理安置機會，故提起訴訟。

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3. 法官判斷的兩個爭點

（一）被告公司是否有業務性質變更之情形？

法律分析：

• 依據《勞基法》第11條第4款，僱主得因「業務性質變更」而終止勞動契約，但須符合「業務內容實質變動」與「確有減少勞工必要性」兩要件。

事實分析：

• 法院認定，被告公司確有進行業務調整，部分業務交由BPM處理，屬於內部結構性、實質性變動，堪認被告公司確有業務性質變更之情形。
• 依據被告提出的證據顯示，2023年3月至8月間，公司有123名員工離職，該比例超過10%，顯示有減少勞工的客觀必要性。

分析結論：

•     綜上，法院認為公司能客觀舉證有業務性質之變更客觀事實，又能以數據(離職比例超過10%)加以佐證確實也有減少勞工之必要，因此法官在此認為公司所述合理。
  
  

（二）被告公司依勞基法第11條第4款終止勞動契約是否符合解僱最後手段性原則？

法律分析：

• 依最高法院實務見解，資遣勞工應符合「最後手段性原則」，即僱主須先行安置或調整工作內容，無其他合理方式可行時，始得終止勞動契約。

事實分析：

• 被告主張曾為原告尋找合適職缺，但未能覓得適當安置職位。
• 然而，被告公司並未提供具體證據顯示，曾實質考量原告能力或安排職位媒合。
• 事實上，公司於解僱前仍持續招募類似職缺，但未通知原告應徵。

分析結論：

• 法院認為，被告未充分履行安置義務，並未達成「最後手段性原則」，終止契約違法。

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4. 結論

法院判決確認原告與被告間僱傭關係仍存在，並要求被告支付原告自解僱日起的薪資及相關補償。主要理由為：

1. 雖然法院認定被告公司確有業務性質變更的事實，請能提出客觀證據離職率有減少員工之必要。
2. 惟被告未履行安置義務，違反「最後手段性原則」，故該資遣決定屬違法。
   
   

本案對企業具有警示意義，提醒雇主在組織調整時，應充分評估變更是否屬於「業務性質變更」且「又有減少勞工之必要」，並善盡「安置義務」，以避免「違法資遣」的法律風險。

（本文章僅供參考，若有具體法律問題，建議諮詢勞資顧問或者專業律師）