你的老闆不是你的老闆？
勞基法的保護傘範圍到哪？

從當前時事看常見勞資爭議類型──假承攬真雇傭
#時事篇 #承攬 #僱傭 #勞動基準法 #釋字第740號

新聞案件背景：

在約兩年前一起引起台灣社會高度關注勞動爭議案件中，某知名網路書店被指控以「假承攬真僱傭」的方式聘用清潔人員。該書店與清潔人員簽訂了承攬契約，但實際上，清潔人員需遵守公司規定的工作時間和地點，並接受公司的指揮和管理監督。這種情況下，清潔人員的工作性質更接近於僱傭關係，而非承攬關係。

甚至，極少數公司便會藉以「承攬關係」認定員工非公司之僱用之員工，多為逃避勞基法所要負擔之義務，導致了到底「我的老闆是不是勞基法上的老闆」的勞資爭議。

發現違反勞動法令事實：

根據勞動部和台北勞工局的調查，該書店的清潔人員需打卡上下班，並按照公司的指示完成工作，這表明他們在實質上受到了公司的指揮和監督。此外，清潔人員的工作工具和材料均由公司提供，這進一步證明了他們與公司的從屬關係，而非承攬關係。這些事實顯示，該書店涉嫌以承攬契約的名義，實際上進行僱傭行為，違反了勞動基準法的相關規定。

「承攬關係」之法律上定義：

民法第490條︰「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，
他方俟工作完成，給付報酬之契約。約定由承攬人供給材料者，
其材料之價額，推定為報酬之一部。」

從該法可以看出，「承攬關係」以達成工作成果為最大目的，只要雙方談妥何時交件即可。承攬人的工作相關工作工具由自己準備，又不以本人提供勞務為必要，可以將其工作內容部分透過第三人進行處理之且工作時間、地點亦不受對方所要求限制；由此觀之，承攬人具有相當大的工作自主性，但其缺點即無勞基法上「僱傭關係」之保障福利如勞健保、休假、加班費、職災保險等。

勞方提出法令、該案律師亦表示：

清潔人員在發現這一違法行為後，向勞動部和地方勞工局提出申訴，要求依據《勞動基準法》進行調查和處理。根據《勞動基準法》第2條第6款的規定，勞動契約是指勞工在從屬於雇主的關係下，提供勞務並獲得報酬的契約。該法條強調了勞工與雇主之間的從屬關係，這正是判斷「僱傭關係」的關鍵標準。

又該案律師表示：「90幾年開始，每年簽的，這個承攬契約提供給我看，她是一個非常受到雇主的監督指揮的情況底下的工作內容，所以這其實很明顯就是一個在我們台灣中小企業，很常見的假承攬真僱傭。」

法令解釋：

根據《勞動基準法》的規定，若勞工與雇主之間存在高度從屬關係，即使雙方簽訂的是承攬契約，實質上仍應視為僱傭關係，也就是說在法旅上的判斷不因契約名稱影響雙方勞動實際關係。因此，該書店應為清潔人員提供勞健保、支付加班費、資遣費和退休金、一例一休與國定假日等福利。此外，根據《勞動基準法》第7條、第23條和第38條的規定，雇主應置備完整的勞工名冊、工資清冊，並遵守主動告知並提供特別休假的相關規定。若違反這些規定，雇主將面臨罰款和其他法律責任。

 

根據最高法院81年台上字第347號判決中，關於勞動契約當事人之勞工特徵(勞動從屬性)的整理：

1. 人格上從屬性
• 受僱人在雇主企業組織內
• 服從雇主權威
• 有接受懲戒或制裁之義務
2. 親自履行
• 勞工必須親自履行工作
• 不得使用代理人
3. 經濟上從屬性
• 受僱人並不是為自己之營業勞動
• 從屬於他人，為該他人之目的而勞動
4. 組織上從屬性
• 納入雇方生產組織體系
• 與同僚間居於分工合作狀態
  
  

又參照大法官會議之釋字第740號【保險業務員招攬保險勞務契約是否為勞動契約案】，該釋字主要探討了保險業務員與保險公司的關係如何界定，提供了幾個大原則判斷員工與雇主的關係為「僱傭」或者「承攬」，若屬前者，則雇主應遵守勞動基準法最低之規定：

一、勞動基準法第二條第六款規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」
並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。

二、勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。

三、按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。

四、保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求
，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。

 

總結：

該書店以承攬契約的形式掩蓋實際的僱傭關係，違反了《勞動基準法》的相關規定。勞動部和地方勞工局應依法對其進行處罰，並保障該位清潔人員的合法權益。

又根據勞動部《勞動契約認定指導原則》：「事業單位實際上與勞務提供者間屬勞動契約關係者，應適用勞動基 準法等勞動法令，勞務提供者得行使勞工之法定權利，事業單位仍 應負擔雇主之法律責任。有違反者，由主管機關依法裁罰。」

因此，這一案件提醒我們，雇主在簽訂勞動契約時，應遵守法律規定，保障勞工的基本權益，避免因違法行為而承擔法律責任；也切勿以承攬性質之契約簽訂以規避勞基法所要保障勞工的所有責任。

最後重點的複習，身為勞資雙方都必須清楚了解，才能保障自身的權益。
「僱傭關係」只要高度性質有符合受到：

1.    人格從屬性：雇主可以指揮監督命令與管理員工(如懲戒、考核、請假等)

2.    經濟從屬性：員工是為企業經營所提供勞動，而非自己本人

3.    組織從屬性：需與主管與同事共同分擔工作，並遵守公司工作規則

4.    勞務專屬性：勞務需親自履行，不得使用代理人

符合以上大原則，就有可能被視為勞動基準法下所保障的「僱傭關係」。

 

參考資料來源：

1.    公視新聞網 2022-12-25 《博客來假承攬真僱傭 與清潔員達成和解》

2.    最高法院 81 年台上字第 347 號判決(給付資遣費事件)

3.    中華民國 105年10月21日 院台大二字第1050026814號
釋字第740號【保險業務員招攬保險勞務契約是否為勞動契約案】

4.    勞動部 勞動契約認定指導原則

5.    勞動部 勞動契約之認定及重要權益

                （本文章僅供參考，若有具體法律問題，建議諮詢勞資顧問或者專業律師）