勞動契約陷阱多？「勞資爭議調解」案例探討

勞動契約陷阱多？勞資爭議調解案例探討
以加班費申請遭拒為例

1. 情境案例探討：

Stella近期因連續加班長達半年，向公司申請但未獲加班費，雙方就加班時數、於勞動契約同意書效力等問題各執一詞。公司主張她所簽署的同意書已明確約定不支加班費，而Stella則認為該同意書是在公司施壓下簽署，並無效力。因此尋求勞資顧問的諮詢與協助，因而申請勞工局處的勞資爭議調解，並出席勞資爭議調解會。

調解委員在聽取雙方陳述後，認為雙方均有其說法，主要爭議的點涉及到勞動契約的解釋、同意書的效力等複雜的法律問題；但回歸到法令及事實，是否有加班的事實？該勞動契約簽約之效力是否違反勞動法令？雙方是否於簽約時遵守誠實及信用原則。

2. 判斷與分析：

1. 事實認定：釐清雙方爭議的事實，包括出勤紀錄的打卡時數、加班實際執行工作內容、勞動契約同意書簽署過程、公司內部工作規則等。
   評估同意書是否符合法定要件，又是否因勞資關係不對等、違反法令而無效。
• 是否有加班事實？
• 工作規則中有無加班申請制？
  縱然有申請制，但若有加班事實；然雇主無反對之意，加班費給付亦有其疑慮。
• 雇主負有紀錄出缺勤之紀錄，對於員工異常之出勤應主動確認。
  
  
2. 法律適用：
• 《民法》第 71 條前段(違反法令者，無效)：
  「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」
• 《勞動基準法》第 24 條(工作日加班費給付計算)：
  「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給……」
• 《勞動事件法》第 38 條(出勤時間推定為工作時間)：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」
• 《民法》第126條(加班費請求時效期間為5年)：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」
• 《勞資爭議處理法》 第 12 條
• 直轄市或縣（市）主管機關指派調解人進行調解者，應於收到調解申請書三日內為之。
• 調解人應調查事實，並於指派之日起七日內開始進行調解。
• 調解人應於開始進行調解十日內作出調解方案，並準用第十九條、第二十條及第二十二條之規定。
  
  
3. 證據評價： 評估雙方提出的證據力，如加班紀錄、同意書、證人證詞、公司內部工作規則等。
4. 調解方案建議： 根據以上分析，提出可能的調解方案，並考量方案是否符合法律規定、是否能有效解決雙方的加班費爭議。

3. 關鍵字與關鍵勞動法條：

• 關鍵字： 勞資爭議、調解、加班費、同意書、勞動契約、勞動基準法、出勤紀錄。
• 關鍵勞動法條： 勞動基準法第2條（勞動契約）、第24條（延長工作時間工作加給之計算方法）、勞資爭議處理法第二章(調解)。

4. 小結

調解過程中的複雜性

本案例顯示，勞資爭議調解能快速達成共識(原則上20日內要有勞資爭議調解會的舉行)。但除了事實認定上的困難外，法律條文的解釋、證據力評估等問題也可能導致調解過程的延宕。

法律專業的重要性

當勞資爭議涉及複雜的法律問題時，尋求法律專業意見是十分必要的。勞資顧問或律師可以協助當事人釐清法律關係，蒐集相關證據，並在調解過程中提供專業的建議，並且爭取到更多的權益保障。

調解方案的多樣性

調解方案並非唯一，調解委員可以根據案情提出多種可能的解決方案。雙方應本著誠信原則，積極參與調解，共同尋求一個對彼此都公平合理的解決方式。

調解不成的後續處理

若調解未能達成共識，當事人仍可依法提起訴訟，由法院作出判決。但訴訟程序較為冗長，且費用較高，因此，先試行調解仍是解決勞資爭議的首選方式；且若調解方案成立，其調解即具有法律效力，若有任一方不履行便可依法請求對方給付金額或者採取相應動作。

預防勞資爭議

企業應建立健全的勞動管理制度，明確規定加班費的計算方式、工作規則加班制規章等，同時並確保勞動契約及工作規則不得違反勞動法令，並定期與員工溝通，以避免勞資爭議的發生。

結語

勞資爭議調解制度為勞資雙方提供了一個和平解決爭議的平台。透過調解，雙方可以以較低的成本、較短的時間解決紛爭，維護良好的勞資關係。然而，調解的成功與否，不僅取決於勞資顧問或律師、調解委員三方的協調與法律專業能力，更取決於勞資雙方的合作態度和對法律的尊重。

                （本文章僅供參考，若有具體法律問題，建議諮詢勞資顧問或者專業律師）