勞方是否可以片面終止 勞動契約並請求資遣費？

菜鳥工程師的加班困境：「責任制」與勞基法之爭？

「公司說的責任制」跟「勞基法的責任制」有一樣嗎？

身為一名剛踏入職場的工程師，Jason滿懷期待地投入工作。
然而，當他通過試用期後，卻面臨了令他困惑的加班問題。
公司主管告知他，他的職位屬於「責任制」，因此無須支付加班費。
這讓Jason感到疑惑，因為他了解《勞動基準法》保障勞工的權益；
如果有加班事實，雇主便應支付加班費。

「責任制」下的加班疑雲

Jason在一個月內多次加班，但公司始終未支付加班費。
他向公司反映，卻得不到合理的回應。
感到權益受損的Jason，決定依據《勞動基準法》第14條，主動終止勞動契約，
並要求資遣費及其他相關權益。

法律解析：責任制≠無條件加班

根據《勞動基準法》的規定，勞工有權獲得合理工資，包括加班費。
即使職位被公司單方面稱為「責任制」，這個責任制也非法規內定義的責任制，
所以只要勞工實際上延長工作時間，雇主就應依法支付加班費。
雇主不能以「責任制」為由，拒絕支付勞工應得的工資。

勞資糾紛的解套之道

• 釐清事實： 首先，必須確認Jason是否確實有加班的事實。
  若有，雇主應依法支付加班費。
• 適用法規： 《勞動基準法》第24條明確規定了加班費的計算方式。
  雇主應依照法規的規定，計算並支付加班費。
• 勞工權益： 若雇主拒絕支付加班費，勞工可以依法向勞動主管機關申訴，或尋求法律協助。
  
  
  

預防勞資糾紛的建議

• 完善勞動契約： 公司應將加班的相關規定清楚載明在勞動契約中，避免產生爭議。
• 建立明確的加班制度： 公司應制定完善的加班申請、核准和記錄制度，確保加班費的計算和支付符合法規。
• 定期追蹤：有鑑於《勞動事件法》的工時推論原則，勞關於工時之推定，
  該法規定於第38條，即：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」故雇主應相當之責任管理員工加班的情況。 
• 定期溝通： 公司應定期與員工溝通，了解員工的意見和需求，建立良好的勞資關係。

結論

一般俗稱的「責任制」並非免除雇主支付加班費的理由。勞工有權獲得合理的工資和良好的工作環境。雇主應遵守勞動法規，保障勞工的權益。
若發生勞資爭議，勞工可以尋求法律協助，維護自己的權益，

若雇主真的違反勞動法令，員工可以以《勞動基準法》第14條（勞方單方面終止契約），
並請求資遣費及相關權益如非自願離職書。

PS：勞工可以不經預告終止契約，《勞動基準法》第14條規定了6種情形：

1. 雇主簽約時說謊、詐欺。
2. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對員工言語侮辱或肢體暴力。
3. 工作對員工健康有害，且通知雇主後沒有改善。
4. 雇主、雇主代理人或其他員工患有法定傳染病，對員工健康有重大危害之虞。
5. 雇主不依約支付薪水。
6. 雇主違反勞動契約或勞工法令，損害了勞工權益。

    勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

關鍵字： 勞動基準法、責任制、加班費、勞資糾紛、勞工權益

關鍵法條： 《勞動基準法》第14條、第24條

建議： 公司應該從勞動契約和公司內部的規章制度開始，逐一檢查並確實執行；
尤其是加班費的申請和管理流程。
這樣一來，就能有效降低因為未依法給付加班費而引發勞資糾紛的風險。

（本文章僅供參考，若有具體法律問題，建議諮詢勞資顧問或者專業律師。）